Performans değerlendirmesi - Raşit Yıldırım

Performans, “herhangi bir eseri, oyunu, işi ortaya koyarken gösterilen başarı” olarak tanımlanır.

İş yaşamında performans, “bir görevin gereği olarak, önceden belirlenen standartlara uygun davranışların gösterilmesi ve beklenen amaçlara yaklaşma derecesi” olarak tanımlanabilir.

Performans değerlendirme ise; çalışanın performansının izlendiği, değerlendirildiği, sonucun kaydedildiği ve çalışana bildirildiği bir süreçtir.

Performans yönetimi, günümüzde insan kaynakları yönetiminin temel sorumlulukları arasındadır.

Performans değerlendirmesinin şirketlere faydaları

Etkinlik ve verimlilik artar.
Hizmet ve ürün kalitesi artar.
Eğitim ve gelişim planları için veri elde edilir.
Kariyer, terfi, iş/görev değişikliği planlamaları için veri elde edilir.
Çalışanların özlük haklarının daha adil ve objektif olarak belirlenmesi için veri elde edilir.
Şirket amaçlarına ulaşılması için çalışanlar yönlendirilir.
Planlama ve kontrol işlevi kolaylaşır.
İşe alım sürecinin değerlendirilmesi ve geliştirilmesine dönük veri elde edilir.
Çalışanlarla daha iyi ve düzenli iletişim kurulur.
Çalışanlara gelişim alanları bildirilir.

Performans değerlendirmesinin çalışanlara faydaları

Performans değerlendirmesi ile çalışanlar:

İşlerini daha yüksek motivasyonla yaparlar.
Kariyer gelişimi için gelişim alanlarını, güçlü ve zayıf yönlerini öğrenirler.
İşverenin ve yöneticilerin beklentilerini anlarlar.
İhtiyaçlarına uygun eğitim imkanlarına kavuşurlar.
Gösterecekleri performansa göre terfi ve farklı kazanç imkanlarına sahip olurlar.
Dikey iletişim imkanı bularak, görüşlerini yönetimle paylaşırlar.

Performans değerlendirme hataları ve sakıncaları

Performans değerlendirmesinde yapılan iki önemli hataya ve bir önemli sakıncaya işaret etmekte fayda var.

En önemli hata değerleme sisteminin şirket kültürü ile uyumsuzluğudur.

Çok basit veya çok profesyonel değerleme yöntemleri değil, şirket kültürüyle uyumlu, uygulanabilir bir sistem tercih edilmelidir.

Henüz kurumsallaşma sürecine yeni başlamış bir şirkette 360 derece değerleme sistemi kurulması yapılacak en önemli yanlışlardan birisidir.

Aynı şekilde hiçbir objektif veriye dayanmayan, tamamen yöneticilerin sübjektif yargılarına bağlı bir sistem de önemli bir yanlıştır.

İkinci önemli hata uygulama aşamasında görülür.

“Performans değerlendirme yöntemlerinin pek çoğu, değerlendiricilerin gözlem ve kararlarında objektif ve önyargısız olacakları varsayımına dayandırılarak geliştirilmiştir. Ancak uygulamada değerlendiricilerden kaynaklanan çeşitli hatalar nedeniyle sistemlerin güvenilirliği önemli ölçüde düşmektedir (1).

“Bu hataların bir kısmı sistemi iyi tanımamaktan ve özellikleri konusunda iyi bilgilendirilmemekten kaynaklanır. Çoğunlukla kişinin farkında olmadan yaptığı değerlendirme hataları bazen onun belleğinin zayıflığından, bazen de yaşadığı bazı psiko-sosyal süreçlerden kaynaklanabilir. Ancak şunu unutmamak gerekir ki hangi nedenden kaynaklanırsa kaynaklansın değerlendirmelerde yapılacak hatalar çalışanların moral ve motivasyonlarını olumsuz yönde etkiler. Haksızlığa uğradığını düşünen çalışanların motivasyonları düşer ve hatta örgüte karşı bir güvensizlik doğar ve yabancılaşma başlar (1).”

Performans değerlendirme sisteminin en önemli beklentilerinden birisi verimlilik artışıdır.

Ancak, sistem iyi uygulanmadığı takdirde verimlilik artışı sağlanamayacağı gibi, tersine, verimlilik düşüşü bile görülebilir.

Değerlendirilme korkusu verimi düşürebilir

ABD’de bir profesyonel golfçü, bir golf öğretmeni ve bir amatör golfçü örnekleminde, psikolojik ve fizyolojik baskının performans üzerindeki etkisi araştırıldı (2).

Üç aşamalı bir baskı testi tasarlanarak her aşama sırasında golfçülerin nöro elektrik aktiviteleri ve kalp atış hızları ölçüldü. Ölçümlerin yanında, golfçülerle yüz yüze görüşmeler de yapıldı.

Birinci aşamada düşük düzeyde bir baskı ortamı oluşturuldu.

İkinci aşamada, sahanın etrafına kameralar yerleştirilerek baskı artırıldı.

Son aşamada üç golfçü, kameraların, birbirlerinin ve 100’ü aşkın kişiden oluşan izleyici kitlesinin önünde bağış parası toplamak amacıyla yarıştılar.

Her üç golfçü de en yüksek performansı birinci aşamada, en düşük performansı üçüncü aşamada gösterdi.

Araştırmayı yapan uzmanlar, değerlendirilme korkusunun, bireysel ve kolektif potansiyeli kısıtladığını düşünüyorlar.

İnsanların sizin hakkınızdaki düşüncelerinden korkmak her zaman insan olma halinin bir parçası olmuştur.

Sadece performansa dayalı bir kimlik inşa edersek; kendimizi bir şeyi başkalarına göre ne kadar iyi yaptığımızla tanımlarız.

Bu sakıncayı giderecek çözüm amaca dayalı bir kimlik geliştirilmesidir.

Amaca dayalı kimlik

Amaç, içsel değeri olan, ama aynı zamanda daha büyük bir hedefe hizmet eden bir niyettir. Amaç odaklı düşündüğümüzde kendimize “seviliyor muyum?” veya “insanlar yaptığım işi beğeniyor mu?” diye sormayız. Referans noktamız “amacıma sadık kalıyor muyum?” olur.

Columbia Üniversitesi ve Harvard Business School’dan araştırmacılar, 429 firmada 500 bin kişiyi incelediler. Şirketlerin amaçlarını çalışanlarla açıkça paylaşmanın, hem finansal performans hem de ileriye dönük başarı ölçütleri üzerinde olumlu etkisi olduğunu tespit ettiler.

İşletme okullarından, yönetim danışmanlarından ve endüstriden araştırmacıların katıldığı bir çalışmada, 26 sektörden 2 bin 285 profesyonel ile anket yapıldı.

İşlerinde bir amaç duygusuna sahip olan katılımcıların, işlerinde herhangi bir anlam bulamayan meslektaşlarına kıyasla daha yüksek üretkenliğe sahip oldukları görüldü. Bu araştırma ayrıca, katılımcıların kendilerine amaç duygusu veren bir iş karşılığında yaşam boyu kazançlarının ortalama yüzde 23’ünü feda edebileceklerini ortaya koydu.

…

Çoğu yöneticinin haftalık, aylık ve üç aylık hedeflere ulaşması gerekir ki bu da amaç oluşturmaya çok az zaman bırakan tedirgin edici bir tempodur. Kısa vadeye odaklanmak genellikle yöneticileri performans temelli bir ekip kimliği oluşturmaya yönlendirir. Bu anlayış metrik temelli hedeflere ulaşmayı sağlayabilir. Ancak bu bakış açısı çalışanları endişeli, tükenmiş ve işlerinde daha etkisiz hâle de getirebilir.

Elbette performans hedeflerinden vazgeçilemez. Bununla birlikte, performans odaklı kimliklerin oluşturduğu baskının olumsuz sonuçlarının farkında olunmalıdır. Amaç temelli bir ekip kimliği oluşturulması ve performans sisteminin personeli motive edecek amaçları da içerecek şekilde kurgulanması, çalışanların stres ve kaygı düzeylerini hafifleterek hem kısa hem uzun vadeli hedeflere ulaşmada olumlu etki yapacaktır.