Kısmi süreli çalışan bir işçimizin bu ayki çalışma süresine göre prim günü 22 gün çıkıyor. Ancak SGK sistemi 06-Kısmi İstihdam eksik gün kodundan 20 den fazla gün yazmamıza izin vermiyor. Sigortalının bu ayki eksik gün kodunu 07-Puantaj bildirmemiz bir sorun oluşturur mu? Hilal C.

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde kısmi süreli çalışmanın işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma olduğu belirtilmiştir.
Yönetmelikte yapılan bu düzenlemelere paralel olarak Sosyal Güvenlik Kurumunca kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışan sigortalılar için MUHSGK’da “06-Kısmi İstihdam” eksik gün kodu seçilerek 30 / 3 X 2 = 20 günün üzerinde prim gün sayısı yazılmasına izin verilmemektedir.

Sosyal güvenlik mevzuatına göre 4857 sayılı İş Kanuna göre kısmi süreli çalışan sigortalıların ay içindeki toplam çalışma sürelerinin 7,5’e bölünmesi sonrasında bulunan sayının 21 veya üzerinde olması halinde (Bu şekilde yapılacak hesaplamalarda 7,5 saatin altındaki çalışmalar 1 güne tamamlanmalıdır), prim gün sayısının 30 gün olarak SGK’ya bildirilmesi gerekiyor. Bu durumda 5510 sayılı Kanunun 82. maddesi çerçevesinde prim gün sayısı 30 gün olarak bildirilecek sigortalının ilgili aydaki sigorta primine esas kazancı;

• Fiilen çalıştığı sürelere ilişkin hak ettiği brüt kazancı ile
• 30 güne tamamlanan gün sayısının günlük asgari ücretle çarpılması sonucu bulunan tutar toplanmak suretiyle beyan edilmelidir. Ayrıca, sigortalının 30 güne tamamlanan süreye ilişkin prime esas kazancına isabet eden sigorta primlerinin işveren hissesinin yanı sıra sigortalı hissesi de işveren tarafından karşılanmalıdır.

Okurumuz Ömer beyin belirttiği gibi kısmi süreli iş sözleşmesine istinaden çalışmasına rağmen, herhangi bir aydaki prim gün sayısı 22 çıkan sigortalı için eksik gün nedeni 07-Puantaj kayıtları olarak sisteme girildiği takdirde, her ne kadar sistem kabul etse de yapılan işlem mevzuata uygun olmayacaktır. Bu durumda gerek sigortalının daha sonra kısmi süreli çalıştığı aylardaki eksik sürelerini borçlanmak amacıyla SGK’ya başvurması halinde, gerekse olası teftişler sırasında bu durumun tespiti halinde, idari para cezası ve fark primlerin gecikme zammıyla ödenmesinin yanı sıra ilgili yılda yararlanılmış asgari ücret desteklerinin gecikme zammıyla birlikte geri alınması söz konusu olabilecektir.

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK İÇİN İŞÇİNİN YAZILI ONAYI ALINMALI

İşverenim 2,5 yıldır çalıştığım işyerimden başka bir ilçedeki şubeye geçmemi istiyor. Diğer şube evime uzak. Gidiş geliş 2 saat yol mesafem aratacak. Kabul etmezsem kıdem tazminatını alabilir miyim? Ömer K.

İşverenin işçi lehine olacak değişiklikleri her zaman yapması mümkün olmasına rağmen, işçinin ücretinde, çalışma saatlerinde ve diğer çalışma koşullarında işçi aleyhine olacak şekilde esaslı bir değişiklik yapabilmesi için işçinin onayını alması gerekir.

Çalışma koşullarında işçi aleyhine yapılacak değişikliğin yapılabilmesi için işveren tarafından yapılacak değişiklik önerisinin altı iş günü içinde kabul edildiğine dair işçinin yazılı beyanı alınmalıdır. İşçinin değişiklik önerisini kabul etmediğine dair yazılı beyanda bulunması veya kabul edip etmediğine dair herhangi bir yazılı beyanda bulunmaması halinde işveren ancak geçerli bir nedeni varsa ve gerekli şartlar oluşmuş ise kıdem tazminatını ödemek suretiyle iş akdini feshedebilir.

Tazminat ödenerek işten çıkartılan işçi iş güvencesi kapsamında bulunuyorsa iş akdinin geçerli nedenle feshedilmediğine yönelik işe iade için arabulucuya, arabulucu da anlaşma sağlanamazsa dava yoluna başvurabilir.

İşverenin bu değişikliği işçinin yazılı onayını almaksızın veya işçinin değişiklik önerisini kabul etmemesine rağmen yapması durumunda, değişiklik işçiyi bağlamayacaktır. Bu durumda işçi haklı fesih yoluna giderek iş sözleşmesini feshedebilecek ve kıdemi bir yıldan fazla ise kıdem tazminatını ve diğer haklarını işverenden talep edebilecektir.

İşçi dava yoluna başvurduğunda, iş sözleşmesini çalışma koşullarının kendi aleyhine olacak şekilde değiştirilmesi nedeniyle feshettiğini ispatlamak zorunda kalacağından, tanık beyanlarıyla veya ücrette bir değişiklik yapılmış ise ücret bordrosu ve bankaya yapılan ödemelerle fesh nedenini kanıtlayabilir. Ayrıca işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda her ne kadar işverenine ihtar çekme zorunluluğu bulunmasa da ispat açısından iş sözleşmesini çalışma koşullarında yapılan esaslı değişiklik nedeniyle feshettiğini yazılı olarak bildirmesi uygun olacaktır.

Diğer taraftan iş sözleşmesinde işçinin iş yeri adresinin veya işçinin görev tanımının yahut iş şartlarının sonradan değiştirilmesine muvafakat ettiğine yönelik maddelere de yer verilebilmektedir. Her ne kadar iş sözleşmesinde yer alan bu maddeler geçerli olsa da bu durum işverene keyfi davranma hakkını vermemektedir. İşverenin işçinin çalışma yerini değiştirmesi gerekiyor ise bu değişiklik zorunlu olmalı ve objektif iyi niyet kurallarına uygun hareket edilmelidir.