Kişilik envanterleri bireylerin kişilik yapısı, duyguları, temel ihtiyaçları, karakter analizleri, algılama şekilleri, çatışma eğilimleri, liderlik özellikleri, iyimserlik/karamsarlık yaklaşımları gibi konularda bilgi verirler.

Kişilik testleri kolay uygulanabilme özellikleri ve objektif olmaları sebebiyle tercih edilmekte, öncelikle işe alım süreçlerinde yaygın olarak kullanılmaktadır.

Kişilik envanterinin ikinci kullanım alanı kariyer planlaması ve yönetimidir. Bu kapsamda, terfiler, alternatif görevlere atama, kariyer gelişimi, motivasyon, kurum kültürüne uyum süreçleri örnekleri verilebilir.

Meslek seçimi ve psikolojik danışmanlık hizmetlerinde de bu testler kullanılmaktadır.

SAKINCALARI VE ÖNLEMLER

Bütün yönetsel araçlarda olduğu gibi, kişilik envanterinin yetersiz kaldığı veya hatalı sonuçlar verdiği durumlar da olabilmektedir (1).

Örneğin, hatalı işe alım uygulamaları ile, farkında olmayarak bazı önemli pozisyonlara kifayetsiz muhterisleri seçilebilir.

Envanter uygulamasının dikkat edilmesi gereken bazı sakıncaları şunlardır:

1.BASİTLEŞTİRME VE ETİKETLEME

Renkler, sayılar veya hayvan isimleri gibi faktörlere dayanan bu envanter kategorileri, insan doğasının karmaşıklığını ve çeşitliliğini yakalayamayabilir. Etkileşimlerimizi ve kararlarımızı etkileyebilecek basmakalıp yargılar ve önyargılara yol açabilir. Bu sebeple, kendimizi veya başkalarını tanımlamak için bu etiketlere güvenmemeli, bulguları daha fazla keşif ve diyalog için bir başlangıç noktası olarak kullanmalıyız.

2.AYRIMCLIK RİSKİ

Bu envanterler, belirli kişilik özelliklerine dayalı tercihler ve önyargılar geliştirebilirler. Böyle bir durum adil ve etik olmayan kararların alınmasına meydan verebilir. Bu envanterleri insanları değerlendirmek için tek veya birincil kriter olarak kullanmamalı, beceri, deneyim, performans ve potansiyel gibi diğer faktörleri de göz önünde bulundurmalıyız.

3.POTANSİYELİN GÖZ ARDI EDİLMESİ

Kişilik envanterlerinin ölçtüğü belirli özellikler bireysel potansiyeli göz ardı edebilir. Farklı beceriler ve yetenekler, bu envanterlerin basit doğası gereği değerlendirilmeyebilir. Ayrıca, sabit ve değişmez olduğumuzu düşünmemize sebep olarak büyüme ve gelişmemizi sınırlandırabilir. Bu envanterleri kendimizi veya başkalarını sınırlamak için değil, güçlü yönlerimizi ve gelişim alanlarımızı keşfetmek ve geliştirmek için bir araç olarak kullanmalıyız.

4.DEĞİŞİM VE GELİŞİMİN İHMAL EDİLMESİ

Herkesin kişiliği zaman içinde değişebilir ve gelişebilir. Ancak, kişilik envanterleri bireyin zaman içindeki değişimini yansıtmayan sabit bir "etiket" verir. Kendimizin doğru, başkalarının yanlış olduğunu düşünmemize neden olarak, bizi değişime ve geri bildirime karşı dirençli hale getirebilir. Bu envanterleri kendimizi veya başkalarını haklı çıkarmak veya yargılamak için değil, insan tabiatının farklı durumlarını öğrenmek ve bunlara uyum sağlamak amacıyla geri bildirim mekanizması olarak kullanmalıyız. Ve unutmayalım ki, bir envanterin geçerlilik süresi en fazla 2 senedir.

5.ENVANTERİN İHTİYAÇLARA UYGUN OLMAMASI

İş hayatında ondan fazla envanter kullanılmaktadır. İşletmenin ihtiyaçlarına en uygun olan envanter seçilmelidir. En uygun envanterin seçildiği kabul edilse bile, envanter bazen hatalı sonuçlar da verebilir. Bu sebeple envanter sonuçlarına mutlak doğru anlamı yüklenmemeli, hata ihtimali dikkate alınmalıdır.

6.ALTERNATİF DEĞERLENDİRME TEKNİKLERİNİN İHMAL EDİLMESİ

Kişilik envanterleri, kendimizi ve başkalarını değerlendirmenin tek veya en iyi yolu değildir. Daha kapsamlı ve dengeli bir değerlendirmeye katkı sağlayacak başka araçlar da vardır. Örneğin, davranışsal mülakatlar, durumsal yargı envanterleri ve değerlendirme merkezi egzersizleri de kullanılabilir. Sonuçları bütünsel hale getirmek için birden fazla aracın kullanılmasında fayda vardır.
…
Kişilik envanterleri bize kolaylık sağlıyor ve faydalı bilgiler sunuyor. Ancak, yukarıda açıkladığımız gibi, bu bilgilerin eksik olabileceğini ve hata ihtimali içerdiğini kabul etmeliyiz.
Ne aradığını bilmeyen bulduğunu da sağlıklı olarak değerlendiremez. Bu sebeple öncelikle aradığımız özellikleri tespit etmeliyiz.

İkinci olarak aradığımız özelliklere uygun envanter seçimi yapmalıyız.

Son olarak, kişilik envanterinin kişilik değerlendirmesinin tek aracı, mutlak doğru olmadığını hatırlayarak başka araçlarla birlikte kullanmalıyız.

(1) Gülnur Göksel. Kişilik Envanterlerinin İş Hayatındaki Gizli Gücü ya da Güçsüzlüğü. HBR Türkiye. 13.03.2024.