Gelişmiş ülkelerde şirketler karmaşık beceriler, deneyim ve sosyal zekâ gerektiren bazı yetenek alanlarını doldurmakta güçlük çekiyorlar (1).

Geçtiğimiz yıl, ABD’de 9,5 milyon açık iş pozisyonuna karşılık işsizlerin sayısı 6,5 milyondu. İmalat, ticaret, eğitim, sağlık başta olmak üzere birçok sektörde çalışan adaylarından çok daha fazla açık pozisyon vardı. 2026 yılına kadar sağlık sektöründeki yetenek ihtiyacının 3,2 milyona ulaşacağı tahmin ediliyor.

ManpowerGroup’un dünya çapında 39 bin işverenle yaptığı bir ankete göre, yetenek açığı olduğunu bildiren şirketlerin oranı 2024’te yüzde 35’den yüzde 77’ye yükseldi.

Mercer, ABD’deki 65 yaş üstü birinci basamak hekimlerin sayısının, 2021’den 2026’ya kadar 18 binden 33 bine yükselerek iki katına çıkacağını öngörüyor. NBC News’a göre, yine ABD’de yılda yaklaşık 6 bin pilot 65 yaş emeklilik sınırına ulaşıyor ve pilot kadroları önemli ölçüde küçülüyor.

Artan ihtiyaca bağlı olarak, emekliliğe hak kazanmış insanların çalışma piyasasından çekilmeyerek çalışmaya devam devam etmelerini sağlamaya dönük özel projeler uygulanıyor. Özellikle ABD ve Japonya bu konuda öncülük yapıyor.

ABD’nin Massachusetts eyaleti, ABD’de bir ilk olarak işverenlerin “yaşlı dostu” olduğunu belgeleyen bir sertifika kazandı. Eyaletteki çalışanların yüzde 44’ü 50 yaşın, yüzde 16’sı 60 yaşın üzerinde.

Yaşlı çalışanlara bakış açısı küresel olarak değişiyor. Yaşlılar, işlevsel ve organizasyonel bilgi ve becerilere sahip olmanın yanı sıra işe bağlılık, sadakat, sorumluluk, fedakârlık ve katılımcılık gibi sahip oldukları değerli özelliklerle dikkat çekiyor.

Yaşlıların genç meslektaşlarına akıl hocalığı yapabileceği, esneklik, duygusal olgunluk konusunda rol model olabilecekleri, yaşlanan müşteri tabanıyla ilişki kuracak duygusal zekâya sahip oldukları hatırlanıyor. 2022 yılında ABD’deki tüketici harcamalarının yaklaşık dörtte birinin 65 yaş ve üzeri kişiler tarafından yapıldığı dikkate alındığında konunun önemi daha iyi anlaşılıyor.

Yirmi ülkede 100 binden fazla kişiyle yapılan anketler sonucunda, işletmelerin yaşlı çalışanların sunduğu değeri her zamankinden daha fazla fark etme ve yakalama zamanının geldiği düşünülüyor.

YAŞLILARIN ÇALIŞMA İSTEĞİ ARTIYOR

Yaşları 65 ve üzerinde olan Amerikalıların yüzde 71’i hayatlarının en güzel döneminin geçmişte değil, şu anda ya da hâlâ önlerinde olduğunu söylüyor. Yüzde 83’ü ise “faydalı” hissetmenin “genç” hissetmekten daha önemli olduğunu söylüyor. Emekliliği yaklaşan kişilerin yaklaşık yüzde 60’ı emeklilikleri sırasında çalışmaya açık olduklarını belirtiyor (1).

Yaşlı Amerikalıların üçte ikisi emekliliği saf bir dinlenme ve rahatlama zamanı olarak değil, yeni amaçlara bolca zaman ayırabilecekleri yeni bir dönem olarak görüyor.

Yaş ortalamasının yükselmesi de yaşlıların çalışma isteğini artırıyor.

Çalışma isteğini tetikleyen bir diğer unsur da alışılmış yaşam standartları. Yaşlanan insanlar alıştıkları yaşam standardının gerisine düşmek istemiyorlar.

Yaşlılar, hem yeni amaçlarını gerçekleştirmek hem kendilerini faydalı hissetmek için yarı zamanlı çalışmayı daha fazla tercih ediyorlar.

Özetle, daha uzun süre çalışmak insanların topluma faydalı olduklarını ve kendilerini daha sağlıklı, daha enerjik, daha huzurlu hissetmelerini sağlıyor (1).

YANLIŞ VARSAYIMLAR

Yaşlı çalışanlarla ilgili bazı yanlış varsayımlar yaşlı dostu projelerin uygulanmasını engelliyor. Bunlardan bazılarına göz atalım (1):

Yaşlılar güncel yaklaşımlardan haberdar değillerdir, tutucudurlar ve yavaş öğrenirler: Araştırmalar, sanıldığının aksine, yaşlı çalışanların çoğunun meraklı ve öğrenmeye hevesli olduğunu ortaya koyuyor. Ancak bilişsel yetenekleri olgunlaştığı için günceli farklı bir şekilde yakalarlar. Yaşlılarda “kristalize zekâ” çoğunlukla daha yüksek düzeydedir. Bu zekâ türü doğru bağlantılar kurmalarını ve bilinçli kararlar almalarını sağlar. Genç çalışanlarda ise soyut düşünce ve yeni fikirler bulmayı mümkün kılan “akışkan zekâ” genellikle daha güçlüdür.

Teknolojik gelişmelere uyum sağlayamazlar: Yaşlı çalışanlar elbette dijital yerliler değiller, ancak hayatları boyunca yeni teknolojiler ve yeni iş sistemlerini öğrendiler ve bunlara uyum sağladılar. Pandemi sırasında uzaktan çalışmanın gerektirdiği teknolojik geçiş konusunda birçok işverenin tahmin ettiğinden çok daha iyi bir performans sergilediler.

Genç çalışanların iş, sorumluluk ve terfi almalarını engelliyorlar: Bu önerme bir ekonomide sınırlı miktarda iş olduğu yanılgısına dayanır ve ekonomistler tarafından çürütülmüştür. Çünkü iş miktarı ve işgücünün büyüklüğü dinamiktir. Daha fazla çalışan olması, işletmeler için büyüme anlamına gelir. Fırsat verildiğinde ve teşvik edildiklerinde yaşlı çalışanlar deneyimlerini paylaşıyorlar.

YAŞLI DOSTU BEŞ ADIM

Uzmanlar emeklilik zamanı yaklaşmış yaşlı çalışanlarla ilgili istihdam politikasında beş adım atılmasını öneriyorlar (1):

1.Deneyimli yetenekleri koruyun: Doldurulması zor pozisyonlardaki iyi çalışanları emekliliklerini ertelemeye teşvik etmek akıllıca bir harekettir. Bu çalışanların kurumda kalmalarını sağlamak adına emeklilik dönemine geçmelerine izin verirken saat ve sorumluluk açısından vites küçültebilirsiniz. Bu yöntem iki tarafın da benimseyeceği bir alternatif oluşturur.

2.Deneyimli yetenekleri çekin ve eğitin: İşe alım uzmanları genellikle 50’li 60’lı yaşlardaki adayları akıllarına getirmez. Oysa bu kişiler hâlâ büyük ölçüde kullanılmayan bir insan kaynağı. Emekli çalışanların işe alım ve uyum süreçleri hızlı ve kolaydır. Özellikle, rakip şirketlerden emekliye ayrılanlar da dahil olmak üzere daha geniş bir grubun aday olarak değerlendirilmesinde fayda vardır.

3.Deneyimleri paylaşın: Tecrübeli çalışanların kurumlarına en yüksek düzeyde değer katabilmelerinin en önemli yollarından biri, bilgilerini genç meslektaşlarına aktararak onların gelişimini hızlandırmak ve performanslarını geliştirmektir. Bunu başaramıyorsanız önemli bir fırsatı kaçırıyorsunuz demektir.

4.Esneklik sunun: Deneyimli çalışanları ve genel olarak yetenekli insanları işe almak için üç boyutta esnek çalışma düzenlemeleri gerekiyor.

Bunlardan ilki mesai saatleriyle ilgili. Emekliliği yaklaşan çoğu çalışan bu süreçte mesai saatlerini azaltmak ister. Bu amaçla yarı zamanlı veya esnek zamanlı işleri tercih eder.

İkincisi çalışma mekanıdır. Her yaştan çalışan gibi, yaşlı çalışanlar da uzaktan çalışmanın avantajlarını takdir ediyor. Ancak araştırmalar, yaşlıların iş yerinin sosyal bağlantılarını da takdir ettiklerini gösteriyor. Belki de ideal olanı karma sistem uygulamaktır.

Üçüncü düzenleme ise yan haklarla ilgili. Yaşlı çalışanlar, yeni yaşam evresine özgü yan haklara önem veriyor. Bu beklenti kişiden kişiye ve kültürden kültüre değişmektedir. Örneğin, kimi çalışanlarda izin süresinin uzunluğu cazip olurken kimileri için de torunlarının kreş, okul ihtiyaçlarına dönük kolaylıklar cazip olabiliyor.

5.Yaş çeşitliliğinden yararlanın: Farklı yaşlardaki çalışanlar hem bilgi düzeyi hem de bilişsel beceri türü ve duygusal zekâ bakımından farklılaşırlar. Bir kuruluşun yaş çeşitliliğine olan bağlılığını somutlaştırmasının en faydalı yolu, ekiplerin çok kuşaklı olmasına özen göstermek olabilir. Böylece çeşitli yaş ve yaşam evrelerinden insanlar düzenli olarak birlikte çalışırken birbirlerini daha iyi tanıyabilir ve karşılıklı olarak benzersiz katkılar sunabilirler.

…

Yukarıda gelişmiş ülkelerden hareketle uzmanların görüşlerini özetlemiş olduk. Okurlarımız Türkiye’de koşulların farklı olduğunu, gençler işsizlik sıkıntısı çekerken, yaşlıların istihdamını öne çıkarmanın yanlışlığını vurgulayabilirler. Bu eleştirilerde elbette haklılık payı vardır. Ancak sağlık sektörü gibi bazı sektörlerde yukarıda sıraladığımız hususlar Türkiye için de geçerlidir. Ayrıca son yıllarda ülkemizde nüfus artış hızı tedirginlik verici boyutlarda azaldığı ve popülist uygulamalarla genç emeklilerin sayısı anormal olarak arttığı için on yıl sonrasında demografik yapımız değişecek ve ihtiyacımız olan yetenekleri genç nüfustan karşılama imkânımız azalacaktır. Bu sebeple de yaşlı dostu emeklilik politikalarına ihtiyacımız artacaktır. Demografik değişime şimdiden hazırlanmalıyız.

1.Ken Dychtwald, Robert Morison, Katy Terveer. Emekliliği Yeniden Tasarlamaki HBR Türkiye Mart 2024.