Sessiz istifa, sesli itiraz

Türkiye’de genç işsizliği ve ev gençlerinin ardından yepyeni bir terim etrafında yoğun tartışmalar ortaya çıkmaya başladı: Sessiz istifa/vazgeçiş (quiet resignation). Terim, sadece beyaz yakalılar ve genellikle Z nesli çalışanlar tarafından kullanılıyor ve gerek stresin gerekse de tükenmişlik sendromunun yaygınlaştığı çalışma hayatında iş sorumluluklarını çok ciddiye almamayı ifade ediyor.

İşten gerçek anlamda istifa etmeyen gençler, kendilerinden beklenenin minimumunu yapıyorlar; mesai saatleri dışına çıkmaksızın mesai saatleri içerisinde yapılması gereken haricinde ek bir inisiyatif almıyorlar; özel hayat ile iş hayatını kesin çizgilerle ayırıp daha fazla sorumluluk almaktan kaçınıyorlar. Kendilerini kurumsal kültüre ve hafta sonlarını da işgal eden iş yüküne kapatıyor ve daha özverili bir çalışan olmaktan sessiz sedasız vazgeçiyorlar.

Kovid salgını sırasında evden çalışma kültürünün yaygınlaşmasıyla birlikte birçok kişi normalden daha çok çalıştıklarını ve özel yaşamlarıyla iş yaşamları arasındaki dengeyi kaybettiklerini ifade etmeye başladılar. Zira, geçtiğimiz yıl Microsoft’un 30 bin çalışanla yaptığı ankete göre, Z nesli çalışanların yüzde 54’ü işlerini bırakmayı düşünüyor. Dünya Ekonomik Forumu’nun 2021 Küresel Riskler Raporu’nda da, ivedi 10 risk arasında “gençlerin hayal kırıklığı” sekizinci risk olarak kaydediliyor. Dünya çapında gençlerin yüzde 80’i, pandeminin başından beri depresyondan endişe yoğunluğuna dek birçok sağlık sorunuyla boğuşuyor. Bunun da temel bir nedeni var. Pandemide tüm nesillerin anlam arayışı daha fazla artmışken, Z kuşağı aşıların geliştirilmesi öncesinde ilk kez ölümlülüğü bu kadar yakından deneyimledi ve bu da onları varoluşsal sorgulamalara yöneltti.

‘TUTKU EKONOMİSİ’

Rakamların bir adım ötesine geçerek şunu kabullenmek gerekiyor: Yeni nesli iş dünyasında verimli birer paydaşa dönüştürmek için, onların çalışma yaşamına dair yaklaşımlarındaki değişimleri, modernite paradigması etrafından ve kuşak farklılıkları üzerinden doğru bir şekilde okuyup anlamlandırmak şart oldu.

Cuma akşamı arkadaşlarıyla bir araya gelmek yerine gece geç saatlere kadar plazalarda iş yetiştirmek isteyen nesil giderek yok oluyor. “Çalışmak bizi şu üç beladan kurtarır; can sıkıntısı, kötü alışkanlıklar ve yoksulluk” diyen Voltaire’in aksine, çalışma davranışlarındaki bu değişimi kimileri “tutku ekonomisi” olarak adlandırıyor. Yani, çalışmak kimilerine göre artık can sıkıntısından kurtarmıyor; gençler artık tutkuyla bağlandıkları şey leri yapmak istiyorlar.

Bu süreçte de sessiz istifayı bir adım ileriye taşıyarak “sesli” istifalara imza atanlar oluyor. Microsoft’taki beyaz yakalı ve yüksek maaşlı pozisyonunu bir gece ansızın aldığı bir kararla bırakıp bir sahil kasabasında yeni nesil bir kahveci dükkânı açmak da buna dahil, evde ördüğü rengarenk patikleri sosyal medya üzerinden pazarlamak da...

Gallup’un 2022 Küresel İş Ortamının Durumu Raporu’nda da, çalışanların sadece beşte birinin işiyle gerçek anlamda angaje olduğu görülüyor. Çalışanlar, paydos zilinin çalmasını dört gözle beklediklerini, hafta sonunun gelmesini iple çektiklerini ve sırf tatil yapabilmek için çalıştıklarını söylüyorlar. Gallup verilerine göre Amerikalı çalışanların yaklaşık yarısı “sessiz istifa” sürecinde.

Kariyer platformu Youthall’un 18-50 yaş arası 1002 kişiyle yaptığı son araştırması, Türkiye’de gençlerin dörtte birinin sessiz istifa sürecinde olduğunu ortaya koydu. Temel neden, maaşların düşüklüğü. Ardından net olmayan iş tanımları ve o meşhur “kariyer basamaklarında” yükselmenin artık çok kolay olmaması gibi etmenler geliyor.

SESSİZ VAZGEÇİŞ SÜRECİ

Araştırma sorularını yanıtlayanların yüzde 74,3’ü aktif çalışan, yüzde 25,7’si ise şu an çalışmayan katılımcılardan oluşuyor. Katılımcıların yarıdan fazlası (yüzde 58,1) çalışma hayatında özel hayat/iş hayatı dengesini kuramamaktan şikâyetçi. Bunu başaranların oranı ise yüzde 41,9’da kalıyor.

“Hayatınızın ne kadarı özel yaşam odaklı?” sorusuna, “Hayatımın yüzde 30’undan azı özel yaşam odaklı” diyenlerin oranı yüzde 41,1 iken, hayatının sadece yüzde 30-50 arasında bir kısmını özel yaşama ayıranların yüzdesi 36,4. Yüzde 50 ila 70 arasında özel yaşama vakit ayırabilenler ise yüzde 17,3 düzeyinde.

Katılımcıların üçte biri kendilerini işyerine ait hissetmiyor. Yüzde 64,4’ü ise, iş tanımını net bulmuyor. Katılımcıların üçte biri, şayet çalıştıkları şirkette kariyer yollarının kapalı olduğunu hissederlerse, sessiz istifaya yatkın olacaklarını ifade ediyorlar. Yine üçte birlik bir kesim, maaş hakları düzenlendiği takdirde sessiz istifa sürecini sonlandıracaklarını söylerken, Z kuşağının temsilcisi olan gençlerde bu kavramın gündemde olduğu görülüyor. Zira, yüzde 45,2 ile araştırmaya en yüksek oranda katılım gösteren 18-24 yaş aralığındaki kesimin yanıtlarına göre; yüzde 13,2’si sessiz istifa sürecinde iken, yüzde 50,9’u ise sessiz istifa sürecine yatkın olduğunu belirtiyor. Peki, “minimum ölçüde çalışmak” bir çözüm mü? Bu davranış değişikliği, ekonominin önemli bir kesimi olan hizmet sektörünü nasıl etkileyecek? İşverenin, çalışanlarının her bir psikolojik ihtiyacını bilmesine gerek kalmadığı, çalışanların da işverenlerine tutkuyla bağlı olmadıkları, sözleşmeye, karşılıklı saygıya ve net bir şekilde tanımlanmış yükümlülüklere bağlı bir iş ilişkisi yeterli olmaz mı?

GÜÇLENDİRİLMİŞ DEĞERLİLİK HİSSİ

Tüm bunlar, özünde, yöneticilerin çalışanlarına sağladığı güncellenmiş bir çalışma ortamı ve güçlendirilmiş bir değerlilik hissiyle ilgili... Çalışma ortamı ile çalışan arasında duygusal bağın güçlendirilmesi, çalışandan yazılı olmayan beklentilerde bulunulmaması, kişinin çalıştığı kurumla olan güven ilişkisinin temel dinamiklerini oluşturuyor.

Dolayısıyla, çalışanların yaptıkları işten gurur duydukları, onurlu bir yaşam sürmek için gerekli bir ücretle ödüllendirildikleri, saygı gördükleri, kendilerini geliştirme ve gerçekleştirme gereksinimlerini doyurdukları iş ortamları, sessiz istifa nedenlerini zayıflatıyor. Tıpkı Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi’nde olduğu gibi, birey en temeldeki fizyolojik gereksinimlerini karşıladıktan sonra güvenlik, ardından da aidiyet, sosyal saygınlık ve statü gereksinimlerini doyurmaya yönelir. Yeni nesil çalışanlar için, iş güvencesine sahip olmak yeterli değildir.

Örneğin, bir üniversitede çalışan Z nesli akademisyen için üniversitede araştırma fonlarının yeterli olması, istediği uluslararası sempozyumlara katılabilmesi, onurlu bir yaşam sürmesi için gerekli maaşı alması gerekir. Bunun olmadığı ortamlarda ise, giderek minimum düzeyde iş performansı gösterme, minimum efor sarf etme eğilimi artıyor. Sessiz istifa, “sesli” bir hal alıp şirketten ayrıldığında başka bir şirkete geçiyor, ama benzer sorunlar farklı kılıflarda yeniden karşısına çıktığında aynı kısır döngü yeniden oluşuyor ve altı ayda bir iş değiştiren, mutsuz, tatminsiz ve kurumsal kültürleri de zedeleyen bir çalışan kitlesi oluşuyor. Bir yandan da benlik saygıları düşen gençler, hakkını alamadığı için işle olan duygusal bağını yitiriyor. Ancak çalışkanlığı ve üretkenliği karşısında destek ve itibar gördüğünde, toksik olmayan bir ortamda çalıştığında, ofiste mobbingle karşılaşmadığında, kendini değerli hissettiğinde çalışanın da üretkenliği artıyor, tükenmişliğe sürüklenme riskleri azalıyor, işten ayrılma motivasyonu düşüyor.

HUZUR, SAĞLIK VE MUTLULUK ÖLÇÜTLERİ

Çalışanlar için müreffeh bir yaşam sürmek yetmiyor; aynı zamanda huzur, sağlık, mutluluk ölçütleri de gerekiyor. Bu ölçütler de, maddi durumdan iş sağlığı ve güvenliğine, işvereninden takdir görmekten mesleki gelişime dair etkinliklere katılabilme hakkına kadar çok geniş bir yelpazeyi kapsıyor. Yani hem psikolojik hem de mesleki iyi olma halindeki açmazlar, bu sessiz istifa süreçlerini bütüncül bir şekilde alttan alta besliyor. Çünkü iyi olma halini güçlendiren bir iş ortamı, kişiyi kendisiyle barışık ve kendinden hoşnut kılıyor; kendini yeterli hissetmesini sağlıyor; yaşamdan tat alan kişi işine de bağlı oluyor, üretkenliği de artıyor. Arada elbette bunun istisnaları var.

Çalışanlar, “liderler”den ne bekliyor? Sağlıklı bir iş/yaşam dengesi nasıl kurulabilir? İş yapma kültüründe değişen neslin beklentileri nasıl karşılanır? İş süreçleri hazırlanırken çalışanların görüşlerine ne oranda yer veriliyor, onlar ne oranda birer “paydaş” olarak konumlandırılıyor? Şirketler, çalışanlarına ne tür yan haklar veriyor? Günü kurtarmak mı istiyorlar, yoksa stratejik düşünerek çalışanları kazanmayı mı? Bir yönetici, çalışanının duygularını ne kadar okuyabiliyor? Yöneticiler, yöneticilik becerilerini çağın gereklerine göre güncelleyebiliyor mu? Tüm bunlara verilecek yanıt, organizasyonel kültürdeki değişimi anlamlandırmanın katalizörü olacak.

Sessiz istifa bir vazgeçiştir. Özellikle, yüksek enflasyon ortamında maaşların ağırlıklı olarak kira ve geçim giderlerine ayrıldığı, alım gücünün günbegün eridiği yaşam koşullarında çalışanlar, emeklerinin karşılığını duygusal ve maddi olarak göremedikleri ortamlardan giderek kopuyorlar. Geçim mücadelesinde gençliklerini ıskalamak istemiyorlar. Bu yüzden de, Avrupa ve ABD’deki yaşıtlarının onurlu yaşam koşullarını görüp yurtdışında yaşama hayalleri kuruyorlar; içlerinden şanslı olanlar da bu hayallerini gerçekleştiriyor; sıfırdan başlamak pahasına.

Çalışanları, hangi nesilden olursa olsun, bu noktaya getirmek ise, hem onlara yapılan kurumsal yatırımın boşa harcanması hem de yetişmiş insan sermayesinin heba edilmesi anlamına geliyor. Kişilerin toplumsal yaşantının her alanında “iyi olma halinin” güçlendirilmesine yönelik çabaların arttığı modern toplumda, ekonomik gelişimin taşıyıcısı olan kurumsal kültürün de kendini revize etmesi şart. Gençlik politikaları gözden geçirilirken, gençlerin çalışma yaşamıyla olan duygusal bağlarının güçlendirilmesi için benzeri çağdaş ikilemleri artık görmezden gelmemeli, onların “sessiz istifa” akımlarının ardında aslında bizlere ne söylemek istediklerini doğru okumalıyız.

MENEKŞE TOKYAY KİMDİR?

Galatasaray Üniversitesi Uluslararası İlişkiler bölümünden mezun oldu. Belçika Katolik Louvain Üniversitesi’nde Avrupa Birliği alanında yüksek lisans çalışmasını gerçekleştirdi. Avrupa Birliği alanında danışmanlık firmalarında uzman olarak görev aldı. 2003 yılından beri çeşitli dergi ve yayınevleri için çeviri yapmaktadır. Ayrıca, 2010 yılından bu yana Southeastern European Times, Al Arabiya English, Business New Europe, International Business Times, Deutsche Welle, Washington Post, Euronews Türkçe, Arab News gibi uluslararası haber ajanslarında Türkiye muhabiri olarak görev almıştır. Halihazırda Marmara Üniversitesi Avrupa Birliği Enstitüsü’nde Çocuk Hakları alanında doktora çalışmasını yürütmekte ve bir yandan da uluslararası haber ajanslarına Türkiye’ye ilişkin gelişmelere dair analizler hazırlamaktadır. Mülteci hakları, çocuk hakları, kadın sorunları ve Orta Doğu’daki gelişmeler, başlıca ilgi alanları arasında yer almaktadır.