UNUTULMAYAN ÖDÜL

Hakan’ın başarılı bir eğitim hayatı vardı. İlk kez özel bir şirkette insan kaynakları biriminde çalışmaya başladı. Şirketin İK raporlamalarını geliştiriyordu. Müdürü Hakan’a “piyasa ücret araştırması” yapıp yapamayacağını sordu. Hakan hiç tereddüt etmeden yapabileceğini söyledi. Müdürünün de yardımıyla aynı sektörde faaliyet gösteren 20’ye yakın firma ile temas kurdu ve ücret verilerini topladı. Verileri analiz etmek için birkaç kez mezun olduğu fakültenin hocalarıyla görüşerek teknik destek aldı. Kapsamlı bir değerlendirme yaptı. Yaptığı değerlendirmede şirket ücretlerini piyasa ücretleriyle karşılaştırdı. Yapılan analiz sonucunda bazı pozisyonlar için piyasanın oldukça üstünde, bazı pozisyonlar için ise piyasanın oldukça altında ücret ödendiğini tespit eti.

Analiz raporunu gören şirket genel müdürü, Hakan’ı davet ederek rapor hakkında bilgi istedi. Şirket genel müdürü mühendis kökenliydi, İşletme İktisadı Yüksek Lisansı yapmıştı ve gelişime çok açık bir kişiliğe sahipti. Hakan’a ayrıntılı sorular sordu. Hakan’ın açıklamalarından memnun kalmıştı. Genel müdür görüşme sonunda çalışma için teşekkür etti ve görüşme esnasında kullanmakta olduğu hesap makinesini Hakan’a hediye eti. Hediye edilen hesap makinesi o günün koşullarında oldukça kıymetliydi, matematik- istatistik fonksiyonlar içeriyordu.

Hakan, bundan sonra iş yaşamında pek çok kez ödül aldı. Ancak bu ödül çok farklıydı. Farklılığın iki sebebi vardı:

İlki hediyenin kıymetiyle ilgiliydi. Genel müdürün bizzat kullandığı bu hesap makinesini şimdi Hakan kullanıyordu. Ödülün kıymetini artıran ikinci sebep, ödülü verenin kişiliğiyle ilgiliydi. Genel müdür verilen raporu ciddiyetle okumuş ve Hakan’a ayrıntılı sorular sormuştu. Görüşme sonunda Hakan yaptığı çalışmanın “içerik ve teknik” itibarı ile gerçekten beğenildiğini ve takdir edildiğini hissetmişti.

…

İnsanları mutlu etmek ve motive etmek için mutlaka pahalı, yüksek bedelli hediye vermek gerekmez. Çok pahalı olmasa da anlamlı olan ödüller de insanları motive eder.

Önemli olan, öncelikle başarının göründüğünün gösterilmesidir. Sonrasında da kuru teşekkürle bırakmayıp muhatabın mutlu olabileceği bir hediyenin verilmesidir.

İNSANLAR NASIL MOTİVE EDİLİR?

TDK “motivasyon” kavramını “isteklendirme”, “güdüleme” olarak tanımlıyor.

Özetle, motivasyon veya motive etmek, insanları bir istek veya hedefe ulaşmak için çaba göstermeye teşvik etmektir.

Motive edilen kişi açısından beklenti, yapılan iş sonunda tatmin veya memnuniyet duygusunun yaşanmasıdır. Bir kişi, bazen yüksek iş tatmini duyduğu hâlde, işi için az motive edilmiş olabileceği gibi; çok motive edildiği hâlde az iş memnuniyeti duymuş da olabilir.

Üst seviyede motive edilmiş bir çalışan, alt seviyede bir iş tatmin duygusu taşıyorsa, yüksek seviyede iş tatmini olan başka bir iş arayışı içinde olabilir.

Kişilik özelliğine göre, yüksek iş tatmini karşılığında düşük motivasyon imkânları da tercih edilebilir. Tersine çok düşük motivasyona muhatap olan bir çalışan, yüksek iş tatmini olsa da işini değiştirmek isteyebilir.

İdeal olan motivasyon ve tatminin birlikte gerçekleşmesidir. Bu ideal çoğu zaman gerçekleşemeyeceği için iyi bir yönetimden motivasyon araçları ve çalışanların tatmini arasındaki dengeyi kurması beklenir.

…

“Havuç (ödül)” ve “sopa (yaptırım)” yöntemi dengeyi sağlayıcı iki motivasyon aracı olarak halen geçerliliğini korumaktadır.

Ancak, ödülü (havuç) daha yoğun kullanırken (bire ondan bire yedi yüze kadar!), yaptırımı (sopa) sadece gerektiğinde ve yapılan yanlışın misliyle sınırlı olarak kullanmalıyız.

Yaptırımın hiç kullanılmaması yaklaşımı gerçekçi değildir, romantik bir duyguyu ifade eder. Ayrıca, yaptırımsızlık adalet duygusunu zedeler. Adalet yönetim ilkelerinin temelidir. Kimse adaletin ihmal edilmesini istemez.

Ödül, başarının niteliği ve muhatabın kişilik özellikleriyle bağlantılı olarak verilmelidir. Her zaman ve her koşulda bol ödül yaklaşımı da doğru değildir. Her fırsatta bolca ödül verilmesi “ödül” aracının işlevini yitirmesine yol açar. Her konuda olduğu gibi bu konuda da dengeye dikkat edilmesi gerekir.

Dengenin sağlanması kolay değildir. Bu konuda onlarca motivasyon teorisi geliştirilmiştir.

Motivasyon teorilerinden bazıları:

• Maslow’un “İhtiyaçlar Hiyerarşisi” teorisi. Bu teori yaygın olarak bilinen ve faydalanılan teorilerden biridir.
• Herzberg’in motive edici ve durum koruyucu etmenler, “Hijyen” teorisi.
• “Başarma İhtiyacı” teorisi.
• “Beklenti” (ümit) teorisi.
• “Eşitlik” teorisi.
• “Davranış Düzeltimi ve Güçlendirme” teorisi.
• Personel güçlendirme yaklaşımı.

Motivasyon teorilerinin her birinin ayrı ayrı uygulanabileceği ortamlar vardır. Motivasyon sistemi, tüm teorileri birden içeremeyeceği gibi, tek bir teori üzerinden de kurgulanması doğru olmaz. İşletmenin hedefleri, içinde bulunduğu şartlar, çalışanların sosyo-ekonomik durumları ve bilinç düzeyleri dikkate alınarak işletmeye özgü bir sistem kurulmalıdır.

Detay bilgi için:

Motivasyon nedir?