Yetenek istihdamı zorlukları
Tüm dünyada olduğu gibi Türkiye’de de yetenekleri çekme ve mevcut yetenekleri elde tutma KOBİ’lerin karşılaştığı en önemli zorluklarından biri. Yapılan anketlerde bu güçlük, tedarik güçlüklerinden üç kat, maliyet problemlerinden dört kat daha önemli görülüyor. Anket katılımcılarının yüzde 47’si yetenekleri elde tutamadıklarını söylüyor.
Uzmanlar, yeteneklileri işe alım güçlüklerini aşmak için üç öneride bulunuyorlar:
Önce sorunu teşhis edin. Yönetici ihtiyacının karşılanması ile bir uzman ihtiyacının karşılanması farklıdır. KOBİ’lerin yüzde üçü uzman ve teknik personel bulmanın kolay olduğunu söylerken, yüzde 79’u zor olduğunu söylüyor.
Bazen standardın dışında çok özel beceriler gerekiyor. Bu durumdaki şirketler şirket içi eğitimlerle ihtiyaçlarını karşılıyorlar. İşe alım sürecini ve eğitimi iyi yöneten şirketler oldukça başarılı oluyorlar.
Adayları çekmek için, şirketinizde çalışmanın çalışanlara sağladığı faydaları öne çıkarabilirsiniz. Bunun için, çalışanlara dönük farklı uygulamalar geliştirin. Aranan özellikler önemli olsa da bu özelliklerin tamamı adaylarda bulunmayabilir. “Bunları tam olarak karşılamıyorsanız yine de başvurun” şeklinde bir ilan aday sayısını ve seçim fırsatınızı artırır.
İkinci olarak yetenek havuzlarınızı genişletin. Pasif adayları ve kariyerlerini değiştirmek isteyenleri harekete geçirecek kanallar arayın. Öncelikle iç kaynaklara bir göz atın. Planlı ve sistematik eğitimle geliştirilebilecek personele odaklanın. Böylesi hem şirket için hem çalışanlar için daha avantajlıdır. Dış kaynak potansiyelini genişletmek için, işe alım hizmeti veren danışmanlık firmalarından faydalanmayı düşünün. Özellikle üst düzey liderlik pozisyonları için yetenek arayıcısı kuruluşlar daha iyi sonuç veriyor.
Üçüncüsü, mevcut çalışanlarınızın ağlarından başlayarak sosyal ağlarınızı ve internet sitenizi daha sıkı inceleyin. KOBİ’lerin üçte ikisi çalışan tavsiyelerinin işe alımda çok etkili olduğunu belirtiyor. Çalışan ağından sonra en etkili insan kaynağının LinkedIn olduğu ifade ediliyor. LinkedIn ve diğer sosyal ağları yeni çalışanlar bulmak amacıyla kullanabilirsiniz. Sosyal ağlarınızı ve internet sitenizi potansiyel çalışan adayları için cazip olacak şekilde gözden geçirin.
Çalışanları işyerinde tutma becerisi
KOBİ’ler için, özellikle Anadolu’daki KOBİ’ler için, nitelikli personel bulma güçlüğü yanında yetenekleri elde tutma güçlüğü de oldukça önemli.
Temel işten ayrılma sebebinin ücret farkı olduğu düşünülür. Oysa, bir şirketten ayrılanlar genellikle yeni işlerinde daha fazla maaş alsalar da temel ayrılma motivasyonu ücret değildir. Birçok araştırma, kendini işe verebilmek, meslektaşlarla yakın ilişkiler, öğrenme ve ilerleme fırsatları, çalışanların değerli görülmesi gibi finansal olmayan konuların önemli unsurlar olduğunu göstermektedir.
Nitelikli çalışanların işyerinde tutulması için bazı öneriler:
İntibak süreci: Her alanda olduğu gibi, iş yaşamında da ilk izlenim önemlidir. Çalışan iş başı yaptığı andan itibaren, karşılaştığı iş ortamı, işverenden ve iş arkadaşlarından gördüğü ilgi ve iletişim hafızadan kolay kolay silinmez. Bu sebeple iyi bir işbaşı-intibak programı uygulanmalıdır.
Yöneticilerin gelişimi: Bir araştırmaya göre, insanların işlerinden ayrılmalarının bir numaralı nedeni amirlerinden duydukları memnuniyetsizlik. Çoğu işletme yönetici gelişiminin ne derecede önemli olduğunun farkında değildir. Yöneticiler için eğitim ve gelişim planları yapılmalıdır.
Kariyer, beceri gelişimi imkanları: İşyerinde kariyerini ve becerilerini geliştirme imkânı bulan çalışanlar daha çok iş tatmini buluyor ve iş değiştirmeyi daha az düşünüyor.
Kapsayıcı kültür: Adalet ilkesinin uygulanması, çalışanın değerli görülmesi, aidiyet duygusu, iş-özel yaşam dengesi gibi değerlerin işyeri kültürü haline gelmesi çalışanların bağlılığını artırır.
Esnek ödeme paketleri: Tek ve en önemli faktör değilse de ücret ve sağlanan faydalar her zaman önemlidir. Şirketin sürekliliğini ve çalışanların beklentilerini gözeten adil ve esnek bir özlük hakları programı geliştirin. Yüksek sabit ödeme yerine, hedeflere ve başarıya uyarlanmış esnek bir sistemi tercih edin.
Aile ortamı: Aile ortamı oluşturmak huzuru ve bağlılığı arttırır. İşyeri dışında sosyalleşme fırsatları oluşturmak, aile yaşamına ve değerlerine duyarlı olmak, çalışma alanlarını sosyalleşme yönünde tasarlamak, doğum, ölüm cenazelerde dayanışma gibi önlemler aile ortamını güçlendirir.
Anlamlı ve faydalı iş: Bir araştırmada çalışanların yüzde 70’inin yaptıkları işte anlam aradığını, yaptıkları işin dünyaya kattığı değerle ilgilendiğini gösterdi. Çalışanlara, iş başı yaptıkları andan itibaren, yaptıkları işin önemli olduğunu ve topluma fayda sağladığını hissettirin.
Özerk çalışma: “Özerklik” arayışı sadece Z kuşağına özgü bir yaklaşım değildir. ROWE adı verilen özerk çalışma modeli deneyiminde hem verimlilikte hem şirkete bağlılıkta artış görüldü. Karar ve uygulama süreçlerinde çalışanların katılımını sağlayın. Hedeflerinizi belirleyin. Hedefe giden yolda çalışanlara inisiyatif ve tercih alanları bırakın.
Çalışanın gelişimi
Psikolog Anders Ericsson sistemli çalışma ile insanların yeteneklerini geliştirebileceklerini söylüyor. Ercisson’a göre 10 bin saatlik çalışma ile en üst seviyede beceri geliştirilebilir. Müzisyenleri, sporcuları, satranç oyuncularını, olimpiyat atletlerini inceleyen Ericsson “Adanmış Çalışma” yöntemi öneriyor. Adanmış çalışma yönetiminin unsurları şunlar:
Öğretilecek sistem oturmuş olmalı.
Öğretmen (koç, usta, üstat) bulunmalı.
Çok iyi tanımlanmış detaylı hedefler olmalı.
Kişi kendini bu işe adamalı.
Geribildirim mekanizması oluşturulmalı.
Hataları görme, deneyimlerden yararlanarak yeni yolları hayal etme (zihinsel resmetme) alışkanlığı kazandırılmalı.
Sorunlar çözülebilir
Yetenek istihdamı ve yeteneklerin elde tutulması için önemli güçlüklerimiz var. Ancak güçlüklerin hiçbiri aşılmaz değildir.
Yukarıda örneğini verdiğimiz uygulamalarla veya şirkete özgü olarak geliştireceğimiz uygulamalarla çalışan aday kaynaklarımızı geliştirebilir, yetkinliği yüksek çalışanlar istihdam edebilir, çalışanlarımızın yetkinliklerini geliştirebilir ve alınacak önlemlerle çalışanların kalıcılığını arttırabiliriz. Tek ihtiyacımız bilimsel, planlı ve sistemli çalışma.
Jeff Green, Christin McClave. HBR Türkiye 21.12.2021. Orta Ölçekli İşletmeler Yetenekleri (Acilen) Nasıl Çekebilir ve Elde Tutabilir.
Kaynaklar: 1.age(Jeff Green). 2.James Vardaman Will Tabor. HBR Türkiye 21.9.2022. Aile Şirketiniz İçin Yeteneği Elde Tutma Stratejisi Oluşturmak. 3. Pınar Benşin. HBR Türkiye 27.10.2022. Yetenek Nasıl Yönetilir
HBR Türkiye. 14.08.2018. Yetenek Mi, O Da Ne?
