Çalışanların öncelikleri ve tercihleri değişiyor, maaşlar memnuniyet için yeterli olmuyor. Küresel değişimler yeni eğilimleri de beraberinde getiriyor. Bazı işverenler çalışan bağlığını ve memnuniyetini artırmak için hibrit çalışma modelini tercih ediyor (1).

ARAŞTIRMA SONUÇLARI

Hibrit çalışmanın etkileri ve sonuçları üzerinde araştırmalar yapılıyor.

Doksan beş ülkede 542 bin çalışanı kapsayan araştırmada, uzaktan çalışanlar içinde küçük bir grubun her gün işe gitmek istediği, çalışanların çoğunun hibrit çalışmayı benimsediği görülüyor (2).

Türkiye’de durum dünyadakinden biraz farklı, hibrit çalışmayı benimseme oranı dünyadan daha düşük. Ancak, zamanla Türkiye’de de tercihin dünya tercihine göre değişeceğini söylemek yanlış olmaz. Gençler tamamen evden çalışma veya uzaktan çalışmayı tercih ederken, yöneticiler daha çok hibrit çalışmayı tercih ediyorlar.

Genç çalışanlar, uzaktan çalışmanın olmazsa olmazı olan teknolojik yetkinlikler konusunda daha donanımlılar.

Başka bir araştırma (3), pandemi dönemindeki ani değişimden önce, uzaktan çalışanların oranı yüzde 20 iken pandemi sürecinde yüzde 71’e kadar yükseldiğini gösterdi.

Deloitte’nin yaptığı bir araştırma, kadınlara dönük ayrımcılığın uzaktan çalışma döneminde de devam ettiğini, uzaktan çalışmanın bu konuda bir iyileşme getirmediğini gösterdi (4).

İlginç bir araştırma da uzaktan çalışma ile kurumsal bağlılık ve performans seviyesiyle ilgili (5). Dört bin beş yüzden fazla çalışan ve 200’e yakın İK lideriyle yapılan bir araştırma sonuçlarına göre:

Yüksek derecede (uzaktan) çalışma esnekliğine sahip olanların yüzde 53’ü, düşük derecede esnekliğe sahip olanların yüzde 18’i kendilerini işyeriyle bağlantılı hissettiklerini ifade ediyorlar. Bağlantıda olma hissi yüksek olanların (diğerlerine göre) performansı yüzde 37, organizasyonda kalma ihtimalleri yüzde 36 daha yüksek çıkıyor.

Araştırmalardan hem gençlerde hem yöneticilerde hibrit çalışma eğiliminin güçlendiği anlaşılıyor.

HİBRİT ÇALIŞMANIN AVANTAJLARI

Hibrit çalışmanın çalışanlara ve işverenlere sunduğu avantajlar (1, 2, 6):

İşveren masraflardan tasarruf eder: Daha küçük ofis ihtiyacına bağlı kira, enerji, ofis malzemeleri, ulaşım giderleri tasarrufu finansal avantaj sağlıyor.

Yetenek çekme ve tutundurma: Küresel yeteneklerden faydalanma dahil, yetenek çekme, elde tutma gücü ve rekabet avantajı artıyor.

Daha huzurlu çalışanlar: Çalışma esnekliği ile ulaşım zamanının azalması, azalan stres, kişisel gelişim imkânı, iş ve özel yaşam dengesi kurulması, hobiler ve sosyal yaşam için daha fazla zaman ayırma, daha fazla memnuniyet, daha yüksek motivasyon getiriyor.

Yenilikçilik potansiyeli: Hibrit çalışmaya bağlı farklılaşan yetenekler, farklı bakış açıları getirerek yenilikçilik potansiyelini artırıyor.

Veri güvenliği avantajı: Hibrit modeli benimseyen şirketlerin daha düşük veri riski üstlendikleri görülüyor.

HİBRİT ÇALIŞMANIN DEZAVANTAJLARI

Hibrit çalışmanın çalışanlara ve işverenlere getirdiği dezavantajlar (2, 4, 5):

Psikolojik problemler: Sürekli ofiste çalışan ekiplerin alışkanlıklarından vaz geçmelerinin güçlüğü, psikolojik problemler getiriyor. Türkiye’deki uzaktan çalışanların her 10 kişiden altısının ofisle bağlantısını kaybetmek istemediği görülüyor.

Dışlanma duygusu: Fiziksel olarak iş yerinde bulunmayanların dışlanma duygusu artırıyor. Hibrit düzende çalışan kadınların yüzde 60’ı önemli toplantılardan dışlandıklarını hissederken yüzde 45’i liderlerine ulaşmakta zorlandıklarını dile getiriyorlar

Uyum güçlüğü: Uzaktan çalışmaya alışan çalışanlar ofise dönüşlerinde uyum güçlükleri yaşıyorlar.

ÖNERİLER

Uzmanların hibrit çalışmanın dezavantajlarını giderici ve verimlilik artırıcı önerileri (3, 5):

Ofiste yapacağınız işleri belirleyin: Problem çözme, karar verme, somut nesneleri gözden geçirme, yüksek duygusal içeriğe sahip proje toplantıları gibi fiziki olarak ofiste bulunarak halletmenizin daha verimli olacağı işleri tespit edin.

Daha az motive olduğunuz veya düşük enerjik olduğunuz zamanlarda ofiste çalışmayı tercih edebilirsiniz.

Spor salonuna gitmenin egzersiz yapmayı büyük ölçüde kolaylaştırabileceği gibi, ofise gitmek de bazı insanlar için iş yapmayı büyük ölçüde kolaylaştırabilir.

Yüz yüze görüşmelerle daha kolay sonuca ulaşacağınız konuları ve kişileri belirleyin: Yüz yüze harcanan otuz dakika, sizi okunmamış bir yazılı iletişimden veya yanlış anlaşılan bir telefon görüşmesinden kaynaklanan, saatlerce sürecek bir baş ağrısından kurtarabilir.

Dışa dönük faaliyetleri ofiste, içe dönük faaliyetleri evde yapabilirsiniz: İçe dönük ve dışa dönük zaman kuşaklarınızı ayırarak, kendinize enerji depolamanız için alan açabilirsiniz.

Kültür değişimi: İş kültürünü ofise bağımlılıktan çıkartarak, işe bağlı hale dönüştürmeye çalışın.

İş süreçleri iyi tanımlanır ve iç kontrol aşamaları iyi belirlenirse uzaktan çalışarak da süreçler sağlıklı yönetilebilir.

Fiziksel yakınlıkla değil, duygusal yakınlıkla bağlantı kurun: Fiziksel yakınlık, başka bir bireyle aynı mekânda birlikte olmaktır. Duygusal yakınlık ise başkaları için önemli olmak, önemli görüldüğünü hissetmektir. Bir anket, duygusal yakınlığın çalışanların iş yeri kültürlerine bağlılığını yüzde 27 artırırken, fiziksel yakınlığın bağlılık üzerinde hiçbir etkisi olmadığını gösterdi. Liderler, uzaktan çalışanların çalışmalarının şirket misyonuyla nasıl bağlantılı olduğunu görmelerine yardımcı olarak duygusal yakınlık bağları oluşturabilirler.

Mikro kültürleri teşvik edin: Çok uluslu şirketler, yerel mikro kültürlerin gelişmesine izin verirken, güçlü bir kurumsal kültür oluşturma sorunuyla yüzleşiyorlar. İş gücünü daha özerk hücrelere bölen hibrit çalışmayla tüm şirketler artık bu dengeyi sağlayabilirler. Araştırmalar, liderlerin devredilmiş kontrolü desteklemesi gerektiğini gösteriyor. Ekip düzeyinde deneyimlerin bağlantıda olma hissini organizasyon genelindeki girişimlerden çok daha fazla artırdığı görülüyor.

Temel değerlerin benimsenmesi: İşe alım sürecinde ve sonrasında temel değerler tüm çalışanlarla paylaşılıp içselleştirilerek benimsenmesi sağlanmalı. Temel değerleri sindirmiş gruplar daha az fiziksel kontrole ihtiyaç duyarlar.

Yetenek gelişimini sürekli hale getirin: Hibrit çalışma yetenek gelişimini engellemediği gibi gelişimin de önünü açmalıdır.

1. Özge Özkan Gezergen. Çalışanı ve İşvereni Mutlu Edecek Bir İş Modeli. HBR Türkiye. 1.03.2024.
2. HBR Türkiye, Ocak 2023. Yöneticilerin Tercihi Hibrit Çalışma.
3. Elizabeth Grace Saunders. Sizin için Uygun Bir Hibrit Çalışma Takvimini Nasıl Oluşturabilirsiniz? HBR Türkiye. 20.10.2021.
4. HBR Türkiye. Hibrit Çalışma Kadınların İlerlemesine Engel mi? Temmuz 2022.
5. HBR Türkiye. Hibrit Çalışma Dünyasında Kültürü Canlandırmak. Kasım 2022
6. HBR Türkiye. Hibrit Bulut Kullanıcıları Veri İhlallerini Daha Hızlı -Tespit Ediyor. Eylül 2022.