KİMİN ELİ KİMİN CEBİNDE?

Şirket, personel yemeğini dışarıdan almak yerine kendisi imal etmeyi tercih ediyordu. Bu uygulamanın hem ekonomik hem de sağlıklı olduğu düşünülüyordu.

Patronun iş adamı bir arkadaşı kendisinin yemek işini taşerona verdiğini, bu uygulamanın ekonomik olduğunu ve memnun kaldıklarını söyledi.

Bunun üzerine finans sorumlusu maliyet karşılaştırması için görevlendirildi.

Finans sorumlusu şunları tespit etti:

• Yemekhaneye alınan yiyecek malzemeleri mutfak gideri olarak muhasebeleştiriliyordu. Ancak bu malzemelerden bir kısmı şirketin kurmuş olduğu sosyal yardım amaçlı vakıfta tüketiliyordu.
• Yemekhanede verilen yemek öğün sayıları ile ilgili bir kayıt ve bilgi sistemi yoktu. Şirket satış ağırlıklı olduğundan ve satış personeli sık sık dışarı çıktığından, personel sayısından hareketle öğün sayısı da hesaplanamıyordu.

Sonuç olarak kişi/öğün başı maliyet hesaplaması yapılamadığı için dışarıdan alınacak yemek maliyeti mukayesesi de yapılamıyordu.

…

Muhasebenin “kişilik” ilkesine göre; şirket, sahip veya sahiplerinden, yöneticilerinden, personelinden ve diğer ilgililerden ayrı bir kişiliğe sahiptir. Sadece bu kişilik kavramıyla ilişkili olan işlemler şirket kayıtlarına alınabilir. Diğer kişi ve kurumlarla ilgili işlemler şirket kayıtlarından ayrıştırılarak cari hesaplarda izlenir. Bu olayda şirketin ve vakfın kişilik ayrımı yapılmamış, vakıf cari hesabına yazılması gereken tüketimler şirket giderlerine yansıtılmıştır.

Ayrıca, yemekhanedeki öğün sayıları bilenmediği için, temel kurumsal yönetim ilkelerinden şeffaflık, hesap verebilirlik, sorumluluk ilkeleri uygulanamamıştır.

Muhasebe ve yönetim ilkelerine uygun muhasebe kaydı olmadığından, yapılan işlemlerin maliyet ve kârlılık analizi de yapılamamıştır.

Böyle bir alt yapıda yapılan kâr-zarar hesabı doğruyu yansıtmadığı gibi, ödenen vergiler de hatalıdır. Vergi hatalarından kaynaklanan yasal riskler vardır. Şirket kurucusu dışında hissedarlar varsa, hissedarlar arasındaki kâr paylaşımı da adil olamaz.

İMALAT AKSAMASIN, OLAY BÜYÜMESİN

Şirket kumaş imalatı yapıyordu.

Yöneticilerin çoğu bu şirkette işe başlamışlar, burada terfi ederek yönetici olmuşlardı.

Yöneticiler ve işçiler geleneksel yöntemle çalışıyordu ve iş güvenliği kültürleri yok denecek kadar azdı.

Dışardan davet edilen bir iş güvenliği uzmanı imalathanede yaptığı incelemelere bağlı olarak bazı güvenlik önlemlerinin alınmasını istiyordu. İmalat yöneticileri ve ustalar bu önlemlerin bir kısmını gereksiz, hata fantezi buluyordu.

Bir keresinde, önerileri fantezi bulunan iş güvenliği uzmanı fiziki saldırıya uğradı. Birkaç işçi iş güvenliği uzmanına saldırmış, iş güvenliği uzmanının ceketi yırtılmıştı, yüzünde şişlikler ve morluklar vardı.

Saldırının gerçekleştiği birim şirketin en başarılı birimi, bu birimin ustası da en başarılı usta olarak biliniyordu. Konu patrona iletildi. Patron imalat aksarsa teslimat taahhütlerinin gecikme riskine gireceğini düşünerek, bu olayın büyütülmemesini ve saldırgan işçilere özür diletilerek olayın kapatılmasını istedi.

…

Bu işletmede, süreklilik açısından, üretimin çok önemli olduğu anlaşılıyor.

Ancak, üretimin önemli olması iş güvenliğinin önemsiz olduğu, “sorumluluk” ilkesinin geçersizliği sonucunu doğurmaz. Hangi gerekçeyle olursa olsun iş güvenliğinin ihlal edilmesi ve çalışanlara fiziksel saldırıda bulunulması hoş görülemez. İş güvenliğini tehdit etme ve fiziksel saldırı davranışları yaptırımsız bırakılamaz.

İLKELİ YAŞAM -YÖNETİM İLKELERİ

İlkeler insanların dünyaya ve olaylara bakış açısını yansıtır.

İlkeli yaşamak, yaşama anlam ve değer kazandırır.

İlkeli yaşamak, yaşam kareleri arasında uyum sağlar, kişilere ve kurumlara saygınlık kazandırır.

Kubbede hoş seda bırakanlar ilkeli yaşayanlardır.

Şirketler de insanlar gibidir. Kendilerine özgü değerleri ve ilkeleri vardır. İkinci, üçüncü kuşağa devreden aile şirketlerinin hemen hemen hepsinde şirket kurucusunun sahiplendiği değerlere sadık kalındığı, bu değerlerle gurur duyulduğu görülür.

…

Kurumsal yönetim alanında; çeşitli ülkelerde çok sayıda rehber, kanun, kural ve yönetmelik çalışmaları yapılmıştır. Bunlardan en çok bilinenleri Cadbury Komitesi Raporu, Greenbury Raporu, Hampel Raporu, Sarbanes-Oxley Yasası ve OECD Kurumsal Yönetim İlkeleri’dir.

Türkiye’de SPK, kamu adına kurumsal yönetim ilkeleri üzerinde çalışma ve düzenlemeler yapmaktadır. Üniversiteler de bu konuda yaptıkları akademik çalışmalarla katkı sunmaktadır.

Özel alanda ise, Türkiye Kurumsal Yönetim Derneği’nin (TKYD) çalışmaları dikkat çekmektedir.

Merak edenler şu makaleden detaylara ulaşabilirler:

Yönetim ilkeleri ve kurumsal yönetim çalışmaları

…

Bu çalışmalar sonunda yönetim bilimi dört ana kurumsal yönetim ilkesi belirlemiştir: Adalet, şeffaflık, hesap verebilirlik ve sorumluluk. 2016 yılında yayınlanan “Yönetim Anlayışımız” kitabımda bu ilkelere “istişare” ilkesinin eklenmesi çağrısında bulunmuştum. Bu vesile ile bu talebimi yineliyorum. Sonucu ne olursa olsun istişare ile alınan kararların, istişareye dayanmayan kararlara göre daha hayırlı olduğuna ve başarı getireceğine inanıyorum.

Daha adil, daha şeffaf, hesap verilen ve hesap sorulan, herkesin sorumluluklarının bilincinde olduğu, kararların istişare ile alındığı bayramlara uyanmayı dilemek çok mu hayalci sizce? İnsan hayaller ve anılarla yaşar. Çok hayalci de olsa, özellikle bayram günlerinde, güzel hayaller kurmaya ve hayalimizin gerçek olması için birbirimizi uyarmaya devam edelim değerli dostlar.