29 Temmuz 2023 sayılı Resmî Gazete ’de yayımlanan 7410 sayılı Cumhurbaşkanı kararıyla, Kahramanmaraş merkezli deprem sonrası uygulamaya geçilen ve 8/5/2023 tarihinde uygulama süresi sona ermiş olan kısa çalışma ödeneğinin süresi, 9/5/2023 tarihinden 7/8/2023 tarihine kadar uzatılmıştır.

Kısa çalışma ödeneğinin uzatılması pandemi döneminde de yaşanmış olmasına rağmen, Kahramanmaraş merkezli deprem sonrası uygulamaya geçilen kısa çalışma ödeneğindeki süre uzatımı pandemi döneminden farklı olarak 8/5/2023 tarihinden yaklaşık üç aylık bir süre geçtikten sonra 29/7/2023 tarihli Resmî Gazete ’de yayımlanarak 9/5/2023 tarihinden geçerli olmak üzere yürürlüğe girmiştir.

Ancak deprem sonrası faaliyetlerini durdurmuş olan işverenlerin bir kısmı kısa çalışma ödeneği süresinin 8/5/2023 tarihinde sona ermesinin ardından çalışanlarına hem ücret ödemesi yapmayıp, hem de 21- Diğer Ücretsiz İzin veya 11-Doğal afet eksik gün kodlarıyla beyanda bulunarak sigorta primi ödemezken, bir kısım işveren kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan çalışanlarının mağdur olmaması adına atıfet kabilinde ücret ödemesi yapmış, haliyle SGK’ya prim gün ve kazanç bildirmek suretiyle bu ücretlerin sigorta primlerini ödemiştir.

Kısa çalışma ödeneğinin süresinin geriye yönelik uzatılmasına dair Cumhurbaşkanı kararı sonrasında;

8/5/2023 tarihinden sonraki süreler için çalışanlarına ücret ödemesi yapmayıp SGK’ya da 21 veya 11 nolu kodlarla eksik gün bildirimi yapan işverenler 2023/Mayıs ve Haziran aylarına ilişkin muhtasar ve prim hizmet beyannamelerindeki eksik gün nedenlerini 18-Kısa çalışma ödeneği olarak değiştirip, İŞKUR’a yapacakları başvuru sonrası çalışanlarını 9/5/2023 tarihinden itibaren kısa çalışma ödeneğinden yararlandırabileceklerdir.

Süre uzatımı öncesinde çalışanlarının mağdur olmaması için hem ücretlerini hem de SGK primlerini ödeyen işverenlere geldiğimizde ise bu çalışanlarımızı geriye yönelik kısa çalışma ödeneğinden yararlandırayım da hem atıfet kabilinde ödediğim ücretleri, hem de SGK’ya ödediğim primleri geri alayım diye düşünseler de bu düşüncelerini gerçekleştirmeleri pek de mümkün gözükmüyor.

Bir kere SGK primlerini geri alabilmeleri için geriye yönelik iptal beyanname düzenlediklerinde bu beyannameler, doğruluğu işyeri defter ve belgeleriyle kontrol edilmesi amacıyla sosyal güvenlik denetmenlerine sevk edilecektir. Haliyle işyeri kayıtlarında ücret ödemesi bulunan çalışanlar için düzenlenmiş iptal nitelikteki bu beyannameler işleme alınmayacaktır.

Çalışma barışı kavramını da bir kenara koyup, olmaz ya, hadi diyelim ki oldu ve işveren çalışanlarına ödediği ücretlerini geri aldı veya avans mahiyetinde ödeme olarak kayıtlarına işledi. İşverenin düzenlediği iptal beyannamenin memur tarafından denetime sevk edilmesi, sonrasında sosyal güvenlik denetmeni tarafından işyeri kayıtlarının incelenip rapor düzenlenmesi, rapora istinaden iptal bildirgenin işleme alınması ve İŞKUR’dan kısa çalışma ödeneğinin talep edilip çalışanların hesabına yatması ne kadar sürer sizce?

Tabi işyeri yasal defter ve belgeleri üzerinde yapılan incelemeler sırasında, kayıtlarda veya SGK bildirimlerinde tespit edilebilecek olası eksiklik veya hatalı işlemler nedeniyle karşılaşılabilecek idari para cezaları, bu eksikliklerden dolayı asgari ücret desteklerinin geri alınması riski de dikkate alındığında Midyat’a pirince giderken evdeki bulgurdan olmak da olayın bir diğer boyutu.

Sözün özü çalışma hayatında geriye yönelik yapılan düzenlemelerin uygulamaya geçirilmesi çoğu zaman sancılı sonuçlar doğurduğundan, bu gibi kararların alınması kadar, zamanında alınması gerektiği de göz önünde bulundurulmalıdır.

PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ NEDENİYLE İŞ AKDİNİN FESHİ

Performans düşüklüğü nedeniyle bir işçimizin iş akdini feshetmek istiyoruz. Bu hususta dikkat etmemiz gereken noktalar nelerdir? Feridun M.

İş akdinin, işçinin performansının düşüklüğü nedeniyle feshi İş Kanunu’nun 25/II bendinde haklı fesih nedenleri arasında sayılmadığından geçerli nedenle fesih nedeni olarak kabul edilmektedir.

Ancak iş akdinin işçinin performans düşüklüğü nedeniyle feshedilebilmesi için;

• Performans değerlendirme kriterleri objektif bir sistemle önceden belirlenerek işçiye tebliğ edilmelidir.
• İşin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır.
• İşçinin performans düşüklüğü objektif bir sistemle tespit edilmelidir.
• İşçiden iddia edilen performans düşüklüğünün nedenlerinin açıklanması için savunması alınmalıdır.
• İşçinin performansının düşük olmasının işçiden mi, yoksa dış etkenden mi kaynaklandığı araştırılmalıdır.
• İşçinin performans düşüklüğü kendisinden kaynaklanmayıp dış etkenlerden kaynaklanıyor ise bu etkenlerin kaldırılması için gereken yapılmalıdır.
• İşçiye yürütmüş olduğu işle ilgili gerekli eğitimler verilmelidir.
• İşçiye performans değerlendirmesi tebliğ edilmeli ve performansının düşük olduğu konusunda uyarı veya ihtar verilmelidir.
• İşçinin performans düşüklüğü süreklilik arz etmelidir.
• Feshin son çare olmasına riayet edilerek işçinin başka bir görevde veya birimde çalışmasının mümkün olup olmadığı araştırılmalıdır.

İşçinin performans nedeniyle iş akdinin geçerli nedenlerle feshedilmesine rağmen yukarıda belirtilen süreç tüketilmemiş ise iş güvencesi koşullarının da oluşması halinde işçinin işe iade davası açması halinde işe iadesi gündeme gelebilecektir. Bu durumda da işçiye boşta geçen süre ücretinin ödenmesi gerekecektir.