Çalışanların memnuniyeti ve iş tatmini alanında önemli araştırmalar yapan Amerika’lı bilim insanı Frederick Irving Herzberg, yönetimde, hijyen ve motivasyon faktörleri olarak tanımladığı iki temel motivasyon unsuru olduğu teziyle tanınıyor.
Teze göre, hijyen faktörlerinin yetersiz seviyede karşılanması çalışanlarda hoşnutsuzluk, tatminsizlik ve huzursuzluk oluşturmaktadır. Ücret ve maddi menfaatler hijyen faktörleri arasında düşünülmektedir.
Hijyen faktörlerinin yeterli seviyenin üstünde karşılanması, beklentinin aksine, yükselen ücrete paralel motivasyon sağlamamaktadır.
Herzberg, hijyen faktörlerinin değil, ücret dışındaki (tatmin edici) motivasyon faktörlerinin insanları daha çok motive ettiğini ileri sürmektedir.
Tez, insanların ihtiyaçlarını karşılayacak seviyede ücret veya maddi menfaat sağlanmazsa uygulanacak motivasyon uygulamaları ile istenen sonuçların alınamayacağını ön görmektedir. Yeterli ücret seviyesi karşılandıktan sonra ise ücret veya maddi menfaatler yanında motivasyon faktörlerinin de sağlanması gerekecektir. Motivasyon faktörlerinden bazıları aşağıda özetlenmiştir.
TATMİN EDİCİ BİR AMAÇ
Mercer’ın 2024 Global Yetenek Trendleri raporuna göre, çalışanların gelişme duygusunu etkileyen en önemli faktör, gurur duydukları bir amaca sahip bir kurumda çalışmak olmuştur.
Bu unsur, 2023 yılında dokuzuncu sıradayken, 2024 yılında birinci sıraya yükselmiştir. Bu değişim, iş dünyasında çalışanların değerleri ile uyumlu bir amaca sahip olmanın ve kendilerini anlamlı bir bütünün parçası olarak görmelerinin ne kadar önemli hale geldiğini gösteriyor.
Kurumlar, bu trendleri dikkate alarak, çalışanlarının kişisel değerlerine ve toplumsal sorumluluklarına hitap eden politikalar geliştirdiğinde, hem çalışan bağlılığı hem de işletme verimliliği açısından önemli kazanımlar elde edeceklerdir (1).
Çalışanların gurur duyacağı, sosyal, çevreci, etik unsurları olan bir misyon ve vizyon, çalışanların kuruma olan bağlılığını artıracaktır. Kurumun varoluş sebebinin sadece finansal kazanç olmadığını, daha büyük bir amaca hizmetin amaçlandığını göstermek önemlidir.
Stratejik hedefleri belirlerken örgütün amaçlarıyla çalışanların amaçlarını uzlaştırmak, çalışanların ortak amaçlar etrafında birleşmesini sağlamak motivasyonu arttıracaktır.
İstatistikler, çalışanları heyecanlandıracak bir vizyonun, insanlara katılan değer ile çok güçlü bir ilişki içinde olduğunu gösteriyor. Geleceklerini hedef kitlelerine sağladıkları fayda üzerine oturtan kurumlar çalışanlarını daha rahat harekete geçirebileceklerdir (2).
AİDİYET HİSSİ
Kuruma aidiyet hissi ve çalışanların katkılarının değerli görülmesi de önemli bir motivasyon unsurudur. Aidiyet hissi, çalışanların kendilerini bir topluluğun üyesi olarak görmeleri anlamına gelir. Çalışanlar, sadece bireysel performanslarına değil, aynı zamanda bir takımın ve daha geniş bir organizasyonun parçası olarak algılanmayı tercih ederler. Değerli hissetmek, görev ve sorumlulukların önemsendiğinin ve bu katkıların fark edildiğinin bilinmesiyle mümkündür.
Çalışanların yaptığı işin kurumun genel başarısına olan katkısını göstermek ve onları düzenli olarak takdir etmek, aidiyet hissini güçlendirecektir (1).
Karar süreçlerinde katılımcılığı teşvik ederek çalışanların görüş ve düşüncelerini açıklamalarına fırsat vermek, sosyal grupları tanımak ve ilişki kurmak, “biz” kültürünü öne çıkarmak, yüz yüze görüşmeleri ihmal etmemek aidiyet hissini güçlendirir.
DİNAMİK YENİLEŞİM (İNOVASYON) KÜLTÜRÜ
Canlı inovasyon kültürü çalışanları yeni arayışlara ve dinamizme yönlendirir. Tersine, zayıflayan inovasyon kültürü çalışanları olumsuz etkiler (2).
PSİKOLOJİK GÜVENLİK
Psikolojik güvenlik, “bir ekip içinde kişiler arası risklerin alınabildiği iklim” şeklinde tanımlanıyor. Bu yaklaşım, çalışanlara hata yapmaktan çekinmedikleri, cezalandırılma ve hatta dışlanma korkusu yaşamadıkları, daha güvende hissederek risk alabilecekleri bir ortamın önemini vurguluyor. Psikolojik güvenliğin olduğu ortamlarda inovasyon, iş birliği ve öğrenmenin önü açılıyor. 2018 yılından bu yana gerçekleştirilen araştırmalar psikolojik güvenliğin önemini gösteriyor (2).
DEĞERLERİ ÖN PLANA ÇIKARMAK
Kurumsal değerler, iş görüş tarzının pusulası olmalı samimiyetle sahip çıkılmalıdır.
Yasalara, doğaya, tüm insanlara, örf, adet ve geleneklere, farklı dini inançlara, şirket kurallarına saygılı olarak ve bu değerlere aykırı davranışlardan kaçınarak değerler ön plana çıkarılmalıdır.
Liderler, sadece iş performansına odaklanmak yerine, çalışanların değerlerine ve gelişimlerine de önem veren bir yaklaşımla hareket etmelidir (1).
ÖN AÇAN LİDERLİK
Kurum içindeki liderlik anlayışını yayarak ve delege ederek, zor zamanlarda yükü ve riski çalışma arkadaşlarının üzerinden alarak ve paylaşarak, geleceğin liderlerini yetiştirme konusuna kaynak ayırarak çalışanları motive edebiliriz (2).
HEYECAN OLUŞTURMAK
Araştırmalar ekip arkadaşlarının heyecan alanına çekilmesi durumunda kuruma ve ekip mensuplarına değer katılabileceğini gösteriyor. Heyecan alanındaki çalışanların kurumlarından memnuniyetlerinin daha yüksek olduğu, kurumlarının geleceklerine daha olumlu baktıkları, umutsuzluk hallerinin görece daha düşük olduğu görülüyor.
Olumlu stres seviyelerinde insanlar potansiyellerini daha rahat gerçekleştirebiliyor, yenilikçi düşünme, adaptasyon ve problem çözme kabiliyetlerini daha rahat ortaya koyabiliyorlar (2).
…
Yapılan araştırmalar, önümüzdeki yıllarda insan odaklı yaklaşımları benimseyen şirketlerin fark oluşturacağını gösteriyor. Çalışanların işletmeye daha bağlı, huzurlu ve verimli olmaları için, yeterli seviyede ücret ve maddi haklar sağlanması temel (hijyen) koşulu olmakla beraber maddi menfaatlerin motivasyon için tek başına yeterli olmayacağı da görülüyor.
Sağlanacak maddi imkanlar yanında, bütünleştirici ortak amaçlar, güçlü aidiyet hissi, katılımcılık, dinamik yenileşim (inovasyon) kültürü, psikolojik güvenlik ortamı, ön açan liderlik yaklaşımı, heyecan oluşturucu hikayeler gibi motivasyon faktörlerini uygulayan şirketler daha başarılı olacaktır.
1.Özge Özkan Gezergen. Çalışan Deneyimini Dönüştüren Faktör: Amaç Duygusu. HBR Türkiye, 25.10.2024.
2. Emre Başkan. Psikolojik Güvenlikte Erozyon, Çalışan Potansiyelini Yeniden Canlandırabilmek. HBR Türkiye, Kasım 2024.