Makam denilince akla “devlet kademesindeki yüksek ve önemli memuriyet” gelse de bu terimin anlamı devletle sınırlı değildir. Makamlar hayatın her alanında var.
Ünvan, farklılık belirten bir sıfat, şahıs isimlerinin önüne getirilen ve genellikle saygı ifadesi olarak kullanılan bir terim veya terimler topluluğudur.
Makamlar ve ünvanlar insanlık tarihi kadar eskidir. Bu anlamda ünvanların kullanımının insanlık tarihi kadar eski olduğu söylenebilir.
İş yaşamında yönetim kademelerini ifade etmek üzere, başkan, başkan yardımcısı, genel müdür, koordinatör, genel müdür yardımcısı, baş direktör (CEO), operasyonel direktör (COO), baş finansal yönetici (CFO), direktör, müdür, müdür yardımcısı, yönetici gibi çok sayıda unvan kullanılır.
Ünvanlar sosyal yaşamın her alanında yer alırlar. Öyle ki din ve ahlak öğretisi işlevini yerine getiren sosyal kurumlarda bile önemsenirler.
Dergâhtan bir mürşit talep edilmiş ve görevlendirme yapılmıştır. Görevlendirmeden sonra, Mevlâna ve Şems-i Tebrizi aralarında muhabbet ederlerken, birbirlerine “iyi ki şeyh istediler, derviş isteselerdi ya sen ya da ben gitmek zorunda kalacaktık!” dedikleri rivayet edilir. Bu rivayetin sıhhati tartışılır olsa da özü doğrudur.
Nitekim, Gazali de İhya’da “malı-mülkü bırakmakla ahiret alimleri sınıfına girileceğini sanma, çünkü mevki hırsı maldan daha zararlıdır” hatırlatmasında bulunuyor.
“Büyük bir çiftlikte tavuk olmaktansa küçük bir çiftlikte horoz” olma arzusu da aynı gerçeğe işaret ediyor.
Ünvan güç demektir. Hak etmeyen ve adaletli olmayanların elindeki güç hem güç sahibini hem toplumu zehirler.
MOTİVASYON UNSURU OLARAK ÜNVAN
Ünvan önemli bir motivasyon unsurudur. 2023 yılında gerçekleştirilen bir çalışma çalışanların yüzde 78'inin ünvanı iş hayatında motivasyon kaynağı olarak gördüğünü ortaya koyuyor (1).
Ancak, aynı araştırma, yöneticilik ünvanı alan çalışanların yüzde 64’ünün bu ünvanın kendilerine net bir sorumluluk yüklemediğini düşündüğünü de belirtiyor.
İçi boşalan ünvanlar, sorumluluğu belirlemek yerine prestij sağlayan araçlar haline gelmiş durumda.
Ünvanlar statü simgesi olarak görüldüklerinden, bu kültürü değiştirmek kolay olmayacaktır.
İçi boş ünvanla yapılan motivasyon uzun vadede hem çalışan hem işveren için yetersiz kalacağı gibi, negatif motivasyona da dönüşebilir.
Akılcı olan, hem çalışanları motive eden hem de şirketlerin verimliliğini artıran bir organizasyon oluşturulması, çalışanların sadece ünvanla değil, hak ettikleri değerlerle ödüllendirilmesidir.
ASGARİ HİYERARŞİ İLE YÖNETİM
Hiyerarşik kademeleri, makam, ünvan sayılarını azaltacak yönetim organizasyonları üzerinde çalışmalar yapılıyor. Teknolojik gelişmeler ve imkanların da etkisiyle farklı modeller deneniyor.
Bunlardan biri de DAO’lar (decentralized autonomous organizations). DAO’lar merkeziyetsiz özerk organizasyonlar olarak tanımlanabilir (2).
Önemli çalışmalar yapılsa da henüz hiyerarşik yapıyı, makam ve unvan sayısını asgariye indirecek çözümlere çok yakın değiliz.
ÜNVANLARIN İŞLEVSELLİĞİNİN ARTTIRILMASI
Ünvanlarla birlikte yaşayacağımıza ve ünvanları motivasyon aracı olarak da kullanmaya devam edeceğimize göre, ünvanların işlevselliğini arttırmanın yollarını bulmalıyız.
Organizasyonlarda unvan verilmesi için iki unsur üzerinde duruluyor: Yönetiminden sorumlu olunan astların sayısı ve yönetilen bütçenin büyüklüğü.
Az sayıda çalışanı yönetse de yüz milyon, milyar gibi önemli bütçelerin yönetiminden sorumlu olan kişilere sorumluluklarıyla orantılı ünvanlar verilmelidir.
Ast sayısı artıkça, yönetilmesi gereken ilişki sayısı geometrik diziyle artar. İki kişi için bir olan ilişki sayısı 5 kişide 10’a, 10 kişide 45’e, 15 kişide 105’e, 50 kişide 1225’e çıkar.
Bu sebeple ast sayısı optimum büyüklükte olmalıdır. Sayının çok olması etkinliği ve verimliliği düşürür. Sayının az olması da yöneticinin eksik kapasitede çalışmasına yol açar. Bu sayı minimum 3, maksimum 10 kişi olarak tavsiye edilmekte, herhâlde 13 kişiden fazla olmaması önerilmektedir. Yöneticinin bilgi, yetenek ve kapasitesi, astların fiziki konumları, ilişki sıklığı, standartlaşma, faaliyetlerin benzerliği, problem sıklığı, astların ve üstlerin nitelik olarak yeterliliği ve yapılan işin özellikleri yönetim alanının genişliğinin belirlenmesinde dikkate alınır.
Kural, prosedür ve talimatların yaygın olarak uygulandığı işletmelerde yönetim alanı diğerlerine göre daha geniş tutulabilir.
Kontrol alanı ile hiyerarşik kademeler arasında ters ilişki vardır.
Kontrol alanı genişledikçe kademe sayısı azalır, kontrol alanı daraldıkça kademe sayısı artar.
Prestij sağlayan ünvanların şirketin işleyişine zarar vermesini önlemek için uygulama ve ilişkilere dönük yapılacak bazı düzenlemeler bu sakıncaları kaldırabilir veya azaltabilir.
Kurumlara göre faydalı olabilecek bazı örnekler:
- Ücret ve prim sistemi objektif ölçütlerle belirlenmiş performansa dayandırılır.
- Araç politikaları değiştirilir. Örneğin “makam araçları” kaldırılabilir. Şirket yardımı olarak araba verilmek isteniyorsa çalışanların araba edinmeleri için finansal bir plan geliştirilebilir. Diğer “hizmet arabaları” için tek tip standartlar belirlenebilir. Temsili temaslar için kullanılacaklar dışında tüm pahalı arabalar satılır, gerektikçe kiralama yapılması düşünülebilir. Otoparkta tahsisli yer uygulaması kaldırılır, herkes bulduğu yere park eder.
- Zorunlu değilse “özel şoför” uygulamasına son verilebilir.
- Oda, masa, mobilya için sadeleştirme yapılır. Oda büyüklükleri ihtiyaca göre belirlenir.
- “Özel sekreter” uygulaması kaldırılabilir. Bir sekreter birden fazla yöneticiyi asiste edebilir.
- Herkes yazısını bilgisayarında kendisi yazar, faksını kendisi çeker, fotokopisini kendisi alır.
- Çay ocakları ve çay servislerini makinelerden herkes kendisi yapar.
- Yemekhanedeki oturma düzenine ilişkin tüm ayrımlar kaldırılır. Herkes bulduğu yere oturur. Herkes sıraya girerek yemek alır.
- Yaka kartları, masa plaketleri, oda kapı levhaları vesairede sadece isim ve birim yazar, unvan eklenmez.
- Şirket içinde yayınlanan yazı, duyuru, genelge, tamim gibi her türlü dağıtım belgesinde birden fazla kişinin ismi geçiyorsa isimler ilk ismin alfabetik sırasına göre listelenir. İnsanların birbirlerini tanımayacağı kadar büyük bir şirket ise yanlarına sadece birim isimleri yazılır.
- Seminer, konferans, sosyal aktiviteler ve benzeri diğer toplantılarda oturuş düzenlerinde protokol, hiyerarşik önem sırası uygulanmaz.
…
Değer görme, kendini değerli hissetme fıtratımızda var. Ünvanlar kendimizi değerli hissetmemizi sağlayan araçlardan biridir. Ancak ünvan pozitif motivasyon sağlayabileceği gibi, kibir hastalığına da yol açabilir. “Güç bozar, mutlak güç mutlaka bozar” düsturunca ünvanların bozma ihtimali yüksektir. Denge-denetim mekanizmaları bozulma ihtimalini azaltır.
Şirketler yalın organizasyonlar yoluyla bir yandan hiyerarşik kademe ve unvan sayısını azaltırken öte yandan çalışan motivasyonunu da temin edecek dengeyi kurmalıdır.
“Kurallar ve kurumlarla yönetim” şeklinde özetleyebileceğimiz kurumsal yönetim dengeyi sağlamaya ve bozulan dengeleri yeniden kurmaya hizmet edecek en uygun yönetim modelidir.
(1)Jilda Bal, İş Hayatında Ünvan Karmaşası. HBR Türkiye. 16.10.2024.
(2) DR. Hale Cide Demir. Lidersiz ve Merkezsiz Bir Organizasyon Mümkün mü? HBR Türkiye. Ağustos 2022.