GÜVEN ADALI
Türkiye’de iş dünyasının en büyük sorunlarından biri kanunsuz uygulamaların yaygınlığıdır. Oysa ki kanunlar hem işçiye hem de işverenlere sağladığı haklarla hakkaniyetli bir çalışma ortamının sağlanmasını hedefliyor. Çalışanların belirli şartları sağlaması halinde işe iade davası açmak, tazminat almak, izin kullanmak gibi hakları olurken, işverenin ise koşulları sağlamayan çalışanlarını tazminatsız işten çıkarmak ve pek çok yaptırımda bulunma imkanı bulunuyor. Yeterli bilincin ve bilginin her iki tarafta da olmaması nedeniyle mağduriyetlerin de yolu açılmış oluyor. Bu nedenle yazı dizimizin ikinci gününde işçi ve işverenin en çok merak edilen haklarını sizlerle paylaşıyoruz. En çok merak edilen 15 soru ve yanıtları şöyle:
1- Kıdem tazminatında rakam nasıl hesaplanıyor?
Çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödeniyor. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaplamaya dahil ediliyor. İşçiye ödenen ücretin yanı sıra, kendisine düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin (yol parası, yemek parası, düzenli olmak koşuluyla ikramiye ödemeleri vb.) brüt tutarları dikkate alınmaktadır. Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlandı.
2- Patronun maaşlardan kesİntİ yapma hakkı var mı?
Çalışanlara hangi durumlarda ve koşullarla ücret kesme cezası verilebileceği yasa ile düzenlenmektedir. Çalışanlara ücret kesme cezası verilebilmesi için durumun iş sözleşmesi veya toplu sözleşme hükümleri ile belirlenmiş olması gerekmektedir. İşçiye ücret kesme cezası verilmesi halinde durum nedenleri ile birlikte işçiye yazılı olarak bildirilecek, bir ayda verilen ücret kesme cezası tutarı işçinin 2 günlük ücretini geçemeyecektir. İşçilere verilen ücret kesme cezası tutarlarının kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde Bakanlık hesabına yatırılması gerekiyor. Bu paralar işçilerin eğitimi için harcanıyor.
3- Zam almayan işçi istifa ederek tazminat alabilir mi?
Ücretlerin hangi dönemlerde veya oranlarda artırılacağına ilişkin herhangi bir çerçeve belirlenmiş durumda değildir. Bu nedenle, ücret uygulamalarına ilişkin esaslar, iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde bağlayıcı bir hüküm bulunmaması halinde, uygulamaya ilişkin inisiyatif işverene aittir. İş sözleşmesinde herhangi bir hüküm bulunmamasına karşın, ücret artışlarındaki anlaşmazlık nedeni ile işten ayrılan işçi istifa etmiş sayılacağından, herhangi bir tazminat hakkı oluşmayacaktır.
4- İstifa edenin de işsizlik maaşı alma hakkı var mı?
Sadece işten atılanlar değil belli şartlarda istifa edenler de işsizlik maaşı alabiliyor. Ancak İş Kanunu’nda ‘haklı fesih’ tanımına giren durumlarda çalışanın işsizlik maaşı alma hakkı var. Haklı fesihle istifa edenler, haklı olduklarını ispatlarsa işsizlik maaşına başvurabiliyor. Eğer konu mahkemeye intikal etmişse sonucuna göre yine işsizlik maaşı alınabiliyor. Maaşın ödenmemesi, gerçek ücretin saklanması, mobbing, iyi niyet ve ahlak kurallarına uyulmaması, sağlık gerekçeleri haklı fesih kapsamına giriyor.
5- İş veren hangi durumlarda tazminatsız işten atabilir?
Öncelikle her çalışan sözleşmelerde belirtilen hususlara da çalışan harfiyen uymak zorunda. Eğer çalışan mesai saatleri içinde işverenin tahsis ettiği araçlarla işini aksatacak şekilde internette oyun oynar, sosyal medya hesaplarında vakit harcarsa bu atılma sebebi sayılıyor. Hatta müstehcen sitelere girmek, işyeri mailinden özel yazışmalar yapmak da bunlara ilave edilebilir. Yine uzun özel telefon konuşmaları da atılma sebeplerinden. Bu şekilde atılan işçi Yargıtay kararlarına göre tazminat da alamıyor.
6- İşe iadesi gerçekleşmeyen çalışanın hakları neler?
İşçilerin haksız yere çıkarıldıklarında işe geri dönme hakları bulunuyor. Çalışan bu davalarda mahkemenin kararına göre sekiz maaşa kadar tazminat da kazanıyor. Hem işveren hem de çalışan açısından 1’er aylık süreler var. Çalışan bir ay içinde davayı açmak, işveren de bir ay içinde işçisini yeniden işe almak zorunda. İşe geri dönüş davası açabilmek için işyerinde en az 6 ay çalışma şartı bulunuyor. Yine işyerinde 30 ve daha fazla işçi olması şartı da aranıyor. Dava bittikten sonra 10 gün içinde işverene yazılı olarak başvurulması gerekiyor.
7- 18 yaşından küçük çalışanların kaç gün izin hakkı var?
Çalışanların kaç gün izin yapacakları mevcut işyerlerindeki kıdemlerine göre belirleniyor. Buna göre 1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dahil) kıdemi olan işçilerin en az 14 gün, 5 yıldan çok 15 yıldan az olan işçilerin en az 20 gün, 15 yıl (dahil) ve daha çok olanların ise en az 26 gün izin hakkı bulunuyor. 18 yaşından küçükler ve 50 yaşından büyükler ise her durumda 20 günden az izin yapmıyor. Sözleşmelerle bu süreler artırılabiliyor.
8- İşyeri taşınan çalışan tazminatla işten ayrılabilir mi?
Sözleşmede, işyeri değişikliği peşinen kabul edildiğine dair bir hüküm varsa, yeni işyerine gidilmelidir. Aksi durumda devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine neden olur ve tazminat alınamaz. Ancak iş sözleşmenizde, böyle bir madde yoksa; yani işyeri koşullarında ileride işveren tarafından yapılacak bir değişikliği kabul edildiğine ilişkin bir hüküm yoksa, işveren değişikliği yapmadan önce yazılı onay almak zorundadır.
9- Yarı zamanlı çalışanın haklarında kesinti oluyor mu?
Yaz aylarıyla birlikte özellikle gençler yarı zamanlı işlerde çalışmaya başlıyor. Kısmi çalışma haftalık 45 saatlik çalışmanın üçte ikisi kadar yapılanları kapsıyor. Netice itibarıyla kaç saat çalışırsa çalışsın işçi işveren ile bir sözleşme yapıyor ve diğer çalışanlar gibi birçok hak sahibi oluyor. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işsizlik maaşı ve yıllık ücretli izin gibi hakları kullanması gerekiyor. Sözleşme yaptıysa o tarih işe başlangıç tarihi olarak kabul ediliyor.
10- Ayrım yapana ceza uygulanıyor mu?
Çalışanların en çok şikâyet ettiği konuların başında ayrımcılık geliyor. İş Kanunu’na göre, işverenin işçiler arasında ayrım yapması mümkün değil. Yasalar, işçinin ayrımcılığa maruz kaldığını ispat etmesi gerektiğini belirtiyor. Örneğin işveren hamile olduğu için işçisini işten çıkartırsa fesih sebebinin geçerli bir nedene dayandığını ispat etmek zorunda. Böyle bir muameleye maruz kalan işçiye 4 aylık brüt ücreti ödeniyor.
11- Kıdemini alamayan çalışanın hakları neler?
Öncelikle kıdem tazminatının kazanılması için belli şartların oluşması gerektiğini hatırlatalım. Kıdem tazminatının ödenmemesi durumunda, tutarın işverenden fesih tarihinden itibaren işleyecek en yüksek mevduat faizi ile birlikte tahsili mümkün. Tazminatın taksitlerle ödenmesini çalışanın kabul etme zorunluluğu yok. Böyle bir durumunda son taksit ödeninceye kadar çalışan bu duruma itiraz ederse geç ödenen tazminatının faizini işverenden talep etmesi mümkün.
12- Müdürler iş güvencesinden yararlanabiliyor mu?
Çalışanların kıdem tazminatı, işsizlik maaşı, işe iade imkanları bulunuyor. Fakat burada ufak bir şart var. O da, “Belli yetkilerle donatılmış yönetici olmamak.” Şirketin bütününü yöneten müdürler ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan aynı zamanda işyerinin bütününü yöneten işveren vekilleri için uygulama farklı oluyor. İmza yetkisine sahip yöneticiler ve müdürler iş güvencesinden yararlanamıyor ve çıkartıldıklarında işe iade davası açamıyor.
13- Çalışırken iş aramak mümkün mü?
İş Kanunu’na göre bildirimli fesihlerde, her gün işçinin 2 saat iş arama izni hakkı vardır. Burada 2 husus var: Birincisi, çalışan isterse, günde 2 saat iş arama izinlerini toplayıp bunu bildirim süresinden düşebilir. Mesela 8 hafta yani 56 günlük bildirim süresinde işçi 56 gün daha çalışmak zorundayken, günlük 2 saatleri topladığında yaklaşık 15 gün eder ve işçi isterse 15 günü toplu olarak düşer ve 41 gün çalışarak 56 günlük ücret alarak iş sözleşmesi sona erebilir.
14- Çalışanların rakip işyerinde çalışması mümkün mü?
Çalışanın böyle bir yükümlülük altına sokulması ancak yazılı bir sözleşme ile mümkün. Buna rekabet yasağı sözleşmesi ya da iş sözleşmesinin içinde ise, rekabet yasağı kaydı deniyor. Rekabet yasağı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin zararına sebep olacak nitelikteyse geçerli. En fazla iki yıl uygulanabilir.
15- İşverenin toplu izin kullandırma hakkı var mı?
İşveren, işçilerin tümünün ya da bir kısmının yıllık izinlerini Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki bir tarihte toplu olarak kullanmalarına karar verebilir. Böyle bir uygulamada belirli sayıda işçi, işyerinin korunması, araç-gereç ve makinaların bakımı vb. işler ile ilgilenmek üzere toplu izin uygulaması dışında tutulabilir. İşyerinde toplu izin uygulamasına karar verilmesi halinde, henüz yıllık izne hak kazanmamış işçiler de bu uygulamaya dâhil edilebilirler.