KOBİ’lerde ücret sorunu - Raşit Yıldırım

Ücret yönetimini zorlaştı

“Nasıl bir Ekonomi” gazetesi, 5 Temmuz’da, asgari ücret artışı sonrasında şirketlerin ara zam ve ücret maliyeti hesapları yaptığını haberleştirdi.

Haberde zam oranının yüzde 25-30 bandında olacağı, bazı sektörlerde ara kademeye en fazla yüzde 20 zam yapılacağı belirtiliyor.

İstanbul Ticaret Odası (İTO) Başkanı Şekib Avdagiç ve İstanbul Sanayi Odası (İSO) Yönetim Kurulu Üyesi Vehbi Canpolat, (asgari ücret artışını hissetmeleri için) ücretlilerin gelir vergisi dilimlerinin, asgari ücret artışı ve son 5 yılda yaşanan kayıplar dikkate alınarak yeniden düzenlenmesi gerektiğini ifade ediyor. Aslında sadece ücretlilerin değil tüm vergi dilimlerinin adil ve objektif olarak uyarlanması gerekiyor. Uyarlama yapılmayarak, (enflasyonist karların vergi matrahından düşülmesi gerekirken tersine) fiilen mükelleflerin tamamına ek gelir vergisi yükü getiriliyor.

Yedi Temmuz’da çıkartılan torba kanunla yeni vergi ve harç paketleri vergi yükünün daha da artacağını gösteriyor. Şu gün itibarı ile bile, asgari ücret ve memur maaş artışları erimiş durumda.

Bu koşullarda, TOBB Plastik, Kauçuk ve Kompozit Sektör Meclisi Başkanı Yavuz Eroğlu’nun, fiyat istikrarının genel anlamda kaybolduğu bu dönemde ücret politikasını oluşturmanın da şirketler için ‘inanılmaz zor’ olduğunu vurgulamakta haklı olduğunu kabul etmeliyiz.

Şirketler asgari ücret seviyesine göre ücret uyarlamalarında zorlanırken, açıklanan memur maaş düzenlemesiyle birlikte özel sektörün ücret yönetimi problemi daha da büyümüştür.

Memur maaş düzenlemesiyle, memur olmak özel sektörde çalışmaktan daha cazip hale geldiği gibi şirketlerin iç ücret uyarlamaları daha da zorlaştı.

Üst nitelikli personelle alt nitelikteki personel arasındaki makas daraldı, KOBİ’lerin nitelikli personeli elde tutması daha da zorlaştı. Satın alma gücü düşen, refah seviyesi gerileyen, gelecek ümidini kaybeden kalifiye çalışanlar yurt dışı imkanlarını düşünmeye başladılar. Yurt dışını düşünmeyenler ise daha cazip imkanlar sunan iş arayışlarına başladılar. Bu psikolojik tutum çalışanların iş verimlerini düşürme riskini de içeriyor maalesef.

İşyeri bağlılığını etkileyen faktörler

İçinde bulundukları ekonomik şartlar ve rekabet koşulları sebebiyle, KOBİ’lerin her yönüyle tatmin edici ücret uyarlamaları yaparak bu güçlüklerle baş etmeleri oldukça zor. Bugün için sorunu çözseler de sorun yarın yeniden nüksedecek.

Her şeye rağmen, imkanlarını sonuna kadar zorlayarak, KOBİ’lerin en kıymetli varlıkları olan iş gücünü ellerinde tutmaya çalışmaları gerekiyor.

Ancak, çalışanların bağlılığı için ücret en önemli sebep olsa da tek sebep değil. İşyeri tercihlerinde başka faktörler de yer alıyor. Çok yüksek ücret imkanları sağlansa da bu faktörleri dikkate almayan şirketler çalışan bağlılığını temin edemezler.

Çalışanlar için, İşyeri tercihlerini ve işyeri bağlılığını etkileyen bazı faktörler (1):

Şirketin misyon, vizyon, stratejik hedefleri. Sosyal ve psikolojik tatmin duygularına da cevap veren misyon, vizyon ve hedef tanımları çalışanlar için de cazibe oluştururlar.
Çalışanların kendilerini değerli hissetmeleri.
Şirketlerin kurumsallık seviyeleri.
Katılımcılık kültürü.
İş emniyeti ve güvenliği.
İşten çıkarılmayacağı düşüncesi.
Eğitim, gelişim, gelecekteki terfi ve kariyer imkanları. Bu kapsamda yeni beceriler edinme, kurslara, üniversiteye, yüksek lisans ve doktora programlarına katılma fırsatları.
Daha fazla yetki ve sorumluluk verilerek çalışanların güçlendirilmesi.
Eğitim ve gelişim planlarıyla birlikte oluşturulacak, çalışan gelecek ve kariyer planlamaları.
İşyerine ulaşım kolaylığı.
Ekip çalışması, ekip üyelerinin dayanışması.
Açık ve şeffaf iletişim kanalları.
Zaman ve mekân açısından esnek çalışma koşulları.
Sıkıcı olmayan, askeri disiplin anlayışından uzak, sonuç odaklı iş disiplini uygulamaları.
Sosyalleşme, iş ailesi olma ortamı.
Çocuk bakımıyla ilgili imkanlar.

Çalışanlar sadece çıplak ücretleri değil, bu faktörleri de dikkate alarak işyerine bağlanıyorlar.

KOBİ’ler ne yapabilir?

Nasıl ki ibadetlerin ön koşulu necasetten taharet ise, işletmelerin ücret yönetiminde önce kendilerini mevcut olumsuzluklardan kurtarmaları (necis uygulamalardan temizlenmeleri) gerekir.

İlk işimiz kayıt dışı istihdamdan ve iş yaşamından kaçınmak olmalı. Üzülerek ifade etmeliyim ki muhafazakâr işverenlerimizin bir kısmı kayıt dışı ticari işlemler yapıyorlar ve/veya çalışanların SGK primlerini eksik ödüyorlar.

Mecbur olmadıkça hiç kimse sigortasız veya eksik sigortalı bir işyerinde çalışmak istemez. Her birini dostum gördüğüm işverenlerimizden hassaten rica ediyorum: İnsanların mecburiyetlerini kullanarak (karşılıklı rıza iddiası ile) kul hakkına girmekten ve kamu hukukunu ihlal etmekten vaz geçelim. İnanıyorsak, buradan yapacağımız tasarrufun bize hayır getirmeyeceğini bilmeliyiz. Hiçbir fetva bizim sorumluluğumuzu kaldırmaz ve hiçbir fetvacı (fetvasının hesabını verecek olsa da) bizim sorumluluğumuzu üstlenemez.

İkinci olarak şirketler için misyon, vizyon ve (paydaşların ve çalışanların kendisini de içinde göreceği) stratejik hedefler belirleyelim. Gelecek vizyonunda ve hedeflerde şirketle birlikte tüm tarafların kazanımlarının artacağına yer verilirse, kendisi için tatmin edici bir gelecek gören çalışanlar geçici zorluklara daha kolay katlanırlar.

Daha yüksek performans için, daha fazla özgürlük tanıyalım.

Katılımcılık kültürünü geliştirelim.

Çalışanları motive etmek için, yukarıda örneklerini verdiğim, farklı modelleri uygulamaya alalım.

Şirketlerimizde ve ailelerimizde kurumsallaşma faaliyetlerine başlayalım.

Kurumsallaşan ve çalışanlarına değer veren işletmeler çalışanların bağlılığını artıracakları gibi, toplam verimliliği ve karlılığı da artırırlar.