TDK sözlüğünde “güven”; “korku, çekinme ve kuşku duymadan inanma ve bağlanma duygusu, emniyet, itimat” olarak tanımlanıyor.
Güven duygusu, beşerî ilişiklerde ve yöneticilikte en önemli kavramlardan birisi…
HBR Türkiye’de yayımlanmış bir makalede (1) güven sarsıcı on davranışa yer verilmiş. Bu makalede yer verilmiş olanlarla birlikte önemli gördüğüm birkaç davranışa daha dikkatinizi çekmek istiyorum.
Güven duygusunun üç boyutu
Makaleye göre:
“Paydaşlarınızın kurumunuza güvenebilmesi için üç konuda ikna edici olmalısınız. Onları önemsediğiniz (empati), ihtiyaçlarını karşılayabildiğiniz (mantık) ve vaatlerinizi yerine getirebildiğinize (samimiyet) dair güven oluşturabilmelisiniz.”
Güven duygusunu zedeleyen davranışlar
1.Adalet ilkesine uymamak: Güvenin altın anahtarı adalet ilkesine titizlikle uymaktır. Adaletin olmadığı yerde aşağıda sayılı güven bozucu davranışlardan hiç birisi olmasa da güvenli bir ortamdan bahsedilemez.
2.Karar almaktan kaçınmak veya yanlış kararlar almak: Kararsızlık da çeşitli sebeplerle aceleyle yanlış kararlar almak da güven sarsar. Kararsızlıktan kaçınırken, doğru zamanda doğru kararların alınacağı bir karar süreci oluşturulmalıdır.
3.Önemsemeyip geçiştirmek: Muhatabınızın görüşlerini önemsemeyip baştan savmak, geçiştirmek duygusal boyutta güven sarsar. Görüşülen konu için zamana ihtiyacınız varsa, daha sonra görüşmek veya karar vermek üzere görüşmeyi erteleyin ama konuyu savuşturmayın.
4.Kahraman çalışanlara göre iş tasarlamak: İş modellerinin; sıra dışı, iş dışında yaşamı olmayan, iş kahramanları üzerine değil, gerçek hayatta var olan ve iş dışında sosyal yaşamı olan normal insanlara göre kurgulanması gerekir. Çalışanların özel yaşamlarını dikkate almayan modeller hem mantıksal hem duygusal olarak güven sarsar. Aksi durumda geçici başarılar kazanılsa da kalıcı başarılar sağlanamaz.
5.Yeniliklerin cazibesine kapılıp gerçeklerden uzaklaşmak (parlak nesne sendromu): Eski şeyler önemini korusa da insan beyni yeni şeylere odaklanır. Yeni fırsatlar uğruna, iyi analiz edilmeden ve iyi bir planlama yapılmadan teşebbüs edilen yatırım maceraları güveni mantık boyutunda zedeler.
6.Orta seviye yöneticileri ihmal etmek: Orta düzey yöneticiler işi farklı boyutlarıyla en iyi bilen insanlar olmalarına rağmen genellikle görüşleri dikkate alınmaz. Oysa başarısızlıklarda en çok onlar zarar görürken, başarılı durumlarda en az onlar kazanırlar. Onların dikkate alınmaması empati boyutunda bu yöneticilerin güvenini sarsar.
7.Duygusal istikrarsızlık: Liderlerin güçlü duygularını kontrol altına almaları beklenir. Duygusal yoğunluğun üst seviyede hissedildiği anlarda yapılan müzakere süreçleri veya verilecek kararlar güven duygusunu olumsuz etkiler.
8.Tutarsızlık: Davranışlar sözlerden daha önemlidir. Sözlerle davranışlar arasında farklılık olduğu zaman insanlar dürüstlük konusunda şüpheye düşer, güven kaybederler.
9.Çalışanların zamanına saygı göstermemek: Çalışanların zamanını en iyi ve verimli bir şekilde geçirmeleri için özen gösterilmelidir. Çalışanların zamanlarının gereksiz, faydasız işlerle geçirmeleri, hantal yöntemlerle işlerin sürdürülmesi, iş gücünün israf edilmesi empati boyutunda güven sarsar.
10.Kontrolsüz hızın zararlarını önemsememek: “Hızlı hareket et ve bir şeyleri kır” mottosu ile, kontrolsüz eylemlerin yapılması istenmeyen zararlara ve zararlara karşı duyarsızlığa yol açabilir. Duyarsızlığın gerekçesi de hazırdır: “elimizden gelenin en iyisini yaptık!” Bu davranış şeklinin kabul görmesi güven azaltıcı unsurlar arasında yer alır.
11.Pazartesi sendromunun yaygınlığı: Pazartesi günleri işe gelme konusundaki ilgisizlik iş yaşamında sıkça vurgulanır. Bu duygunun yaygınlaşması da empati boyutunda güven zedeleyici etki yapar.
12.Yönetim kurulunu memnun etmek için bilgileri ve verileri geciktirmek, saklamak veya manipüle etmek: Yöneticiler ve çalışanlar kurumdaki geleceklerini ve kariyerlerini ilgilendiren konularda bazı gerçekleri anlatmayı erteleyebilir, saklayabilir veya kurgulayabilirler. Yönetim kurulu veya işverenler bu durumun farkına vardıklarında samimiyet boyutunda güvenleri sarsılır.
13.Kültürel uyum eksikliği: Şirketin stratejileri ve yerleşik kurum kültürü arasındaki uyumsuzluk samimiyet boyutunda güveni azaltır. Örneğin yerleşik kalıplara sadakatle bağlılık kültürünün olduğu bir kurumda inovasyon stratejisinin başarıyla uygulanması oldukça zordur.
14.Meritokrasi sanrısı: Meritokrasi kişilerin yetenek ve bireysel üstünlüğüne dayanan yönetim biçimidir. Gerçekte öyle olmadığı halde, meritokratik bir anlayışa sahip olduğunu iddia edip, aynı tip insanları işe almaya, terfi ettirmeye devam eden şirketlerde güven samimiyet boyutunda sarsılır.
15.Rencide edici ve sürpriz davranışlar: “Liderler herhangi bir uyarı veya konuşma yapmadan çalışanlarla ilgili beklenmeyen bir karar verdiklerinde; örneğin bir kişinin çalıştığı pozisyon için uygun olmadığına kanaat getirip o kişiyle konuşmadan başka birini göreve getirdiklerinde, çalışanlar arkadan vurulmuş gibi hissedebilirler.”
Aynı şekilde, diğer insanların içinde ve onları rencide edecek şekilde çalışanların eleştirilmesi, azarlanması da çalışanların kendilerini değersiz hissetmelerine yol açar.
Sorun sadece muhatap alınanla sınırlı da kalmaz. Bu davranışlara tanık olan diğer çalışanlar da güven duygularını kaybederler.
…
Güven duygusu aile yaşamında, sosyal yaşamda ve iş yaşamında en önemli unsurlardan biridir. Güven duygusunun aşındığı ve ilerleyerek güvensizlik ikliminin yaygınlaştığı ortamlar hiç kimse için katlanılacak bir ortam olamaz.
Hem huzurlu hem başarılı olmamız için işveren, yönetici, çalışan ve en önemlisi insan olarak çevremizdekilere güvenmeli ve güvenilir insanlar olmalıyız. Bunun için öncelikle güven ortamını zedeleyecek davranışlardan kaçınmalıyız.
(1) Frances X. Frei, Anne Morriss . HBR Türkiye. Kurumunuza Duyulan Güveni Yok Eden 10 Tuzak. 05.10.2023
