Performans nedir?
Dilimize Fransızca’dan giren “performans”, “bir görevi veya işlevi gerçekleştirme” eylemi veya “başarı” olarak kabul edilir.
Yüksek performans, hedeflere ulaşmış başarılı bir eylemi, düşük performans başarısızlığı ifade eder.
Yüksek performans için kural-özgürlük dengesi
6 Şubat2023 tarihli “Kural ve özgürlük dengesi” başlıklı yazımda, “sınırlandırılmış (çerçeve dahilinde) özgürlük” yaklaşımı ile gerçekleşmiş küresel başarı hikayelerinden bahsetmiştim.
Mayıs ayında HBR’de yayınlanmış bir makalede, daha fazla özgürlük verilerek, çalışanların nasıl motive edileceğine ilişkin öneriler yer alıyor. Bu yazımda, ilk yazımı tamamlayıcı nitelikteki bu önerilerden bahsedeceğim.
Çalışanlara daha fazla özgürlük verilerek performans arttırılabilir (1)
Çalışma hayatımızda yaptığımız işi ve iş görüş şeklimizi sevmek her zaman önemlidir.
Ancak bakış açımız ve sevgi anlayışımız değişiyor. Şimdilerde, kalabalık bir ofiste (bizim dışımızda belirlenmiş) kurumsal hedeflerin peşinde koşmayı, kariyerimizin tek yolu olarak görmüyoruz.
Pandemi sonrası yapılan bir araştırmada, katılımcıların yüzde 65’inin daha fazla “insani değer önermesi” istedikleri tespit edilmiş.
Geçmişte, “hayat işe nasıl uydurulabilir?” sorusunu tartışırken şimdi “iş hayata nasıl uydurulabilir?” sorusunun cevabını arıyoruz.
McKinsey & Company’nin 2022 American Opportunity araştırmasına göre; çalışanların yüzde 87’si nerede ve ne zaman çalışacakları üzerinde özgürlük sahibi olmak, nasıl çalışacakları ve başarı tanımlanması konusunda söz sahibi olmak istiyorlar.
Liderler en iyi yetenekleri çekmek ve elde tutmak istiyorlarsa, onları nasıl motive edebilecekleri konusunda bakış açılarını genişletmelidirler. Bakış açısının genişletilmesi için önerilen dört strateji:
1.”İşi ve iş görüş tarzını sevme” yaklaşımını daha geniş açıdan ele alın.
İşi ve iş görüş tarzını tanımlama konusunda çalışanlara da inisiyatif verin, onları cesaretlendirin.
Maraton antrenmanı yapmak için işten erken ayrılan üretken bir çalışana mı yoksa masasına yapışmış, tükenmiş bir çalışana mı sahip olmayı tercih edersiniz?
Hepimiz enerjisini tüketmiş pasif bir çalışan yerine üretken ve enerjik çalışanlara sahip olmak isteriz.
Aslında bir ölçüde bu da bizim elimizde değil mi? Pasifleşmiş silikleşmiş çalışanları enerjik ve verimli hale dönüştürme sorumluluğumuz yok mu?
İşe ve iş görüş tarzına bakış açınızı sorgulayın. Yeni kuşakların beklentilerini anlayarak farklı bakış açıları geliştirin.
2.İş yaşamına sonradan girenlerin sizin deneyimlerinizin aynısını yaşamasını beklemeyin. “Ama ben yapmak zorundaydım” zihniyetinden kurtulun
Erken yaşta çalışmaya başladık ve çok fazla gayret gösterdik. “Ben bir bedel ödedim. Herkes de aynı şekilde bedel ödemeli” diyebilirsiniz. Deneyimlerimiz yeni teknolojiler ve normlar ortaya çıkmadan önce yaşandı. Bunu yapmak zorundaydık muhtemelen. Ama şu soruyu da soralım kendimize: “Gerçekten de en iyi işi çıkarmanın en iyi yolu bu muydu? Başarmak için, haftanın yedi günü gece 11’e kadar çalışmaktan başka bir yol yok muydu?”
İşlerdeki ve iş görüş tarzındaki teknolojik değişimler, mevcut bir normun sona ermesini gerektirir. İnsanları kendi deneyiminize indirgemek yerine, herkesi yeni bir deneyime nasıl yönlendireceğinizi düşünün.
3.Performansı zaman bağımlılığından ayırın
Klasik aile işletmelerinin hemen hemen tamamı ve kurumsal işletmelerin çoğu, performans ölçümlerinde halen zaman bağımlığını sürdürüyorlar.
Özellikle hibrit veya uzaktan çalışan ekiplerin ne kadar çalıştığını bilmemekten dolayı sürekli endişe duyarız. Ancak, insanların yan yana çalışırken bile pek çok zaman kaybettiklerinin farkına varmayız.
Çözüm, performans ölçümünde zaman bağımlılığından kurtulmakta…
Bazılarımızın içine öyle bir “masanın başında” zihniyeti yerleşmiş ki daha iyi bir sonuç elde edecek olsak bile, esnekliğe sahip olduğumuzda kendimizi kısıtlıyoruz.
Oysa, klasik zaman kontrolü yerine; ölçülebilir, açık, objektif çıktı hedefleri verilerek bireylere serbestlik tanırlarsa, herkes daha fazla sorumluluk hissedecek ve toplam verim artacaktır.
4.Baskı yapmayın, esnek olun
Kontrolü kaybettiğimizi hissettiğimizde, insanları ve süreçleri daha ayrıntılı bir şekilde yönetmek ve kontrol etmek isteriz.
Ancak çalışanların bilgisayarlarına takip yazılımları yerleştirmek, insanların daha iyi iş çıkarmasını sağlamayacak. Ya da Elon Musk ve Mark Zuckerberg’in yakın zamanda denediği gibi, daha sıkı çalışmaları ya da işten ayrılmaları için çalışanları tehdit etmek işe yaramayacaktır.
Korku ve buna eşlik eden olumsuz duygular hiçbir zaman uzun vadede etkili bir motivasyon aracı olmamıştır. İşi muhafaza etme kaygısı, insanların mükemmelliğe ulaşmak için risk almak yerine, içe kapanmalarına neden olur.
…
İnsanların açıklamakta güçlük çektikleri nedenlerden dolayı üretkenlik gerçekten düşüyor. Ancak bunun sebebi çalışanların özgürlüğü olamaz. Çünkü birçok ofisin tamamen kapalı olduğu 2020 ve 2021 yıllarında üretkenlik daha yüksekti.
Deneyimler şunu gösteriyor: İnsanlar yaptıkları şeylerle ve nasıl yaşadıkları konusunda motive olmuş hissettikleri zaman en üretken versiyonlarına ulaşıyorlar. Gelişmek için ikisine de ihtiyacımız var. Rotadan şaşmayın ve insanlara daha fazla özgürlük tanımaktan geri durmayın. Bazı çalışanlar şirketlerden eski moda davranışlar bekliyor olsa da siz ileriye dönük sürdürülebilir bir yol sunabilirsiniz. İnsanlar daha fazla iş yapıyor olacak, şirkette daha fazla kalmak isteyecek ve motivasyonu artıracaksınız. Liderler her bir birey için önemli olan şeylere değer verdiklerini gösterirlerse, tüm şirket daha fazla tutku ve amaca sahip ekiplerden faydalanacaktır.
Kristi Hedges. Çalışanların Öncelikleri Değiştiğinde Onları Nasıl Motive Edebilirsiniz. HBR- Türkiye 31.05.2023.
